โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ชี้กว่า 7 ใน 10 องค์กรไทยยอมรับพนักงานขาดความผูกพัน ส่งผลประสิทธิภาพลดลง ขณะที่เทรนด์ “หมดไฟเงียบ” เสี่ยงลุกลามเป็นปัญหาระดับองค์กร หากไม่เร่งรับมือ
ภาวะพนักงานขาดความผูกพันกับองค์กรกำลังกลายเป็นประเด็นที่น่ากังวลมากขึ้นสำหรับองค์กรในประเทศไทย โดยส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและบรรยากาศการทำงานเป็นทีม แนวโน้มดังกล่าวซึ่งเรียกว่า “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” (quiet cracking) ได้รับการเปิดเผยจากงานวิจัยล่าสุดของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทชั้นนำด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลก
ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ซึ่งจัดทำควบคู่กับรายงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส Talent Trends 2026 พบว่า เกือบ 3 ใน 4 องค์กรในประเทศไทยมองว่าพนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันหรืออยากมีส่วนร่วมใด ๆ กับองค์กร ซึ่งประเด็นสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม
ขณะเดียวกัน พนักงานมากกว่า 60% ยอมรับว่ากำลังเผชิญกับ “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” บ่อยครั้ง และอีกเกือบ 1 ใน 4 ระบุว่าเผชิญภาวะดังกล่าวเป็นครั้งคราว
ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ คือ ภาวะที่พนักงานยังคงมาทำงานและรับผิดชอบหน้าที่ตามปกติ แต่ภายในกลับเผชิญกับความรู้สึกหมดแรงจูงใจหรือขาดความผูกพันกับองค์กร
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ทุกวันนี้ ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบถือเป็นความท้าทายสำคัญในองค์กร แต่มักถูกมองข้าม เนื่องจากพนักงานยังคงแสดงให้เห็นว่ามาทำงานและสามารถปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวังในภาพรวม
แท้จริงแล้วพนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญกับปัญหาเงียบ ๆ เพียงลำพัง ทั้งแรงกดดันสะสม ความไม่แน่นอน และความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กร หากไม่ได้รับการแก้ไขปัญหาเหล่านี้อาจลดประสิทธิภาพการทำงาน บั่นทอนกำลังใจ และนำไปสู่อัตราการลาออกที่สูงขึ้นได้
ดังนั้นควรให้ความสำคัญกับการสังเกตสัญญาณตั้งแต่ระยะเริ่มต้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนช่วยเหลือจากองค์กร
หากถามว่าองค์กรในประเทศไทยได้ดำเนินมาตรการใดบ้างเพื่อรับมือกับภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบและเสริมสร้างความผูกพันต่องาน พบว่า 50% ขององค์กรระบุว่าได้จัดให้มีการพูดคุยและรับฟังความคิดเห็นกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ ขณะที่ 31% ให้ความสำคัญกับการยกย่องและชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน และอีก 14% ได้นำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้
เปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาสทางการแข่งขัน
ตามรายงาน State of the Global Workplace 2025 ของ Gallup ที่เผยแพร่ในปี 2025 พบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรลดลงทั่วโลกลดลงจาก 23% เหลือ 21% สร้างความสูญเสียด้านผลิตภาพโดยรวมเป็นมูลค่าประมาณ 438 พันล้านดอลลาร์สหรัฐในปี 2024 แม้ว่าภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบจะได้รับการยอมรับว่าเป็นปัญหาในที่ทำงาน
แต่ในปี 2026 ปัญหานี้กำลังก้าวเข้าสู่ระยะถัดไปที่เรียกว่า “ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย” ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อผลกระทบของภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบขยายไปยังเพื่อนร่วมทีมและแผนกต่าง ๆ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง และวัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอ เมื่อในองค์กรเกิดภาวะดังกล่าวการทำงานเป็นทีมจะลดลง ความคิดสร้างสรรค์ลดน้อยลง และแม้แต่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นก็อาจรู้สึกผูกพันกับองค์กรลดลงได้เช่นเดียวกัน
เมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกถึงแรงกดดัน ผลกระทบจากภาวะดังกล่าวจะขยายไปสู่ทีมต่าง ๆ และกระทบทั้งองค์กรโดยรวม เกือบ 2 ใน 5 ของพนักงานไทยยอมรับว่า การที่เพื่อนร่วมงานขาดแรงจูงใจส่งผลกระทบเชิงลบต่อขวัญกำลังใจของตนเอง ขณะที่มากกว่า 50% สังเกตเห็นภาวะดังกล่าวรอบตัว แต่ยังสามารถรักษาประสิทธิภาพการทำงานของตนเองได้
ทั้งนี้ สัญญาณที่พบได้บ่อยในภาวะความผูกพันในองค์กรลดลง ได้แก่ การทำงานร่วมกันหรือการแลกเปลี่ยนความรู้น้อยลง (44%) การขาดสมาธิและความจดจ่อในการทำงาน (27%) และการมีส่วนร่วมในการประชุมน้อยลง (20%)
ปุณยนุชให้ความเห็นว่า “สำหรับองค์กรการสังเกตสัญญาณเตือนตั้งแต่ระยะเริ่มต้นเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้สามารถเข้าไปดูแลก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม ช่วยรักษาขวัญกำลังใจของทีม และรักษาประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร”
กลยุทธ์ในการกระตุ้นความผูกพันในองค์กร
เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ และป้องกันไม่ให้ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบพัฒนาไปสู่ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย องค์กรสามารถวางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญมากที่สุด
ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบว่า
- พนักงาน 56% ระบุว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ต้องการทำงานกับองค์กรต่อไป
- 24% ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกและเปิดกว้าง ขณะที่ 16% ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นของเวลาและสถานที่ทำงาน
- 37% ชื่นชอบผู้นำที่มีความชัดเจนในการกำหนดทิศทาง ขณะที่ 32% ชื่นชอบผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
นอกจากนี้พนักงานยังรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นเมื่อองค์กรมีการจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น สร้างความมั่นคงและเสถียรภาพในการทำงาน ส่งเสริมเพื่อนร่วมงานและวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจ ตลอดจนยึดแนวทางการบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ
คุณปุณยนุชกล่าวเพิ่มเติมว่า ผลการสำรวจครั้งนี้สะท้อนให้เห็นว่าการที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร ไม่ได้เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมเพียงครั้งเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากทั้งทีมผู้บริหารและผู้จัดการสายงานอย่างต่อเนื่อง
แม้ว่าบริษัทต่าง ๆ จะสามารถเลือกนำเสนอสิ่งที่เหมาะสมกับโครงสร้างองค์กรของตนได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการเติบโต วัฒนธรรมที่เปิดรับความหลากหลาย หรือการจัดสรรรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น แต่หัวใจสำคัญคือการส่งเสริมให้มีการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส โดยการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานได้กล้าพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึก สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยรักษาบุคลากรที่เก่งที่สุดเอาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างทีมที่มีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีที่สุดออกมาอีกด้วย
แนวโน้มตัวแปรหลักกำหนดทิศทางการตัดสินใจของผู้นำองค์กรในปี 2026
รายงานแนวโน้มด้านบุคลากรปี 2026 โดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส (2026 Talent Trends report) ได้ชี้ให้เห็นถึงปัจจัยสำคัญที่กำลังกำหนดทิศทางการสรรหาบุคลากร ความเป็นผู้นำ และกลยุทธ์ด้านแรงงาน โดยระบุอย่างชัดเจนว่า ความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ แต่ละวันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มากกว่าการตัดสินใจครั้งใหญ่ในครั้งเดียว
นอกจากนี้ผู้นำองค์กรมีการตัดสินใจที่ซับซ้อนและลำบากกว่าเดิม เนื่องจากแนวโน้มด้านบุคลากรยุคใหม่ที่เกิดขึ้น โดยมี 4 ประเด็นน่าสนใจ คือ
- การคงความเป็นผู้นำและการสืบทอดตำแหน่งภายใต้แรงกดดัน
- สภาวะใบสมัครล้นระบบจากการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ช่วยสมัครงาน
- การให้ความสำคัญกับความฉลาดทางอารมณ์เป็นหลัก
- การเข้าถึงฐานเงินเดือนทำให้การต่อรองค่าตอบแทนยากขึ้น