Sustainability

พัฒนาผู้สืบทอด อย่าถอดใจ

การบริหารงานบุคคล
คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ช่วงนี้ได้รับฟังความกังวลจาก CEO หลายท่าน เกี่ยวกับการสร้างผู้สืบทอดให้ทันกาล คำถามที่ว่า…แล้วผู้นำอันดับถัดไปหายไปไหน ?

อันที่จริงไม่ได้หายไปไหน และส่วนใหญ่มีความสามารถ และมีความพร้อมที่จะขึ้นเป็นผู้สืบทอด แต่ปัญหาคือกลุ่มนี้มีอายุเฉลี่ยใกล้เคียงกับ CEO ท่านปัจจุบัน หมายความว่าทุกท่านก็มีแนวโน้มจะเกษียณอายุในเวลาไล่เลี่ยกันนั่นเอง

สำหรับผู้บริหารรุ่นน้องที่มีศักยภาพในอันดับถัดไป องค์กรมีความกังวล เช่น ยังต้องเพิ่มประสบการณ์การบริหารจัดการองค์กร และธุรกิจ รวมไปถึงความสามารถในการสร้างความเชื่อมั่นให้กับผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย อีกทั้งภาพลักษณ์บุคคลที่สามารถส่งผลต่อแบรนด์ขององค์กรนั่นเอง

ท่ามกลางวิกฤตเศรษฐกิจจากพิษของโควิด-19 ครั้งนี้ ยิ่งทำให้เราถอดใจ เพราะทุ่มเทเวลาไปกับธุรกิจ และมองข้ามเรื่องการพัฒนาผู้สืบทอดไปได้ อย่างไรก็ตาม ลืมไม่ได้ว่าการสร้างผู้สืบทอดให้ทันกาลนั้น ส่งผลต่อแบรนด์ขององค์กร และความยั่งยืนของธุรกิจด้วย

วันหนึ่งข้างหน้า เรื่องของโรคระบาดอาจจะคลายไป แต่องค์กรยังต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ ๆ ในอนาคต และต้องการผู้นำที่สามารถนำพาองค์กรก้าวข้ามวิกฤตต่าง ๆ และสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรได้

“success planning” การเตรียมความพร้อมให้กับผู้สืบทอด จึงเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ ที่ผ่านมาองค์กรมักจะขอยืดขยายอายุเกษียณของ CEO ท่านปัจจุบันออกไปครั้งละ 3 ปี ถึง 5 ปี ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับความสมัครใจด้วย

วันนี้เลยขอนำบทความเรื่องการเตรียมความพร้อมของผู้สืบทอดมาเล่าสู่กันฟัง ซึ่งไม่ได้หมายถึงตำแหน่ง CEO เท่านั้นนะคะ แต่รวมไปถึงทุกตำแหน่งผู้นำที่สำคัญในทุกระดับขององค์กร

การเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่ง ไม่ใช่หน้าที่ของ HR เท่านั้น แต่ควรมาจากความร่วมมือ และการมีส่วนร่วมจากผู้บริหาร และผู้นำในปัจจุบันทุกระดับ และที่สำคัญ ผู้ที่ดำรงตำแหน่งนั้นอยู่

“ดร.มาร์แชล โกลด์สมิท” เขียนหนังสือในรูปแบบบันทึกถึงผู้บริหาร “Succession-Are you ready ?” ซึ่งให้ข้อคิดถึงความสำคัญในกระบวนการเตรียมผู้สืบทอดที่ดี รวมไปถึงการจากไปของผู้ที่อยู่ในตำแหน่งนั้นอย่างสง่างาม และเป็นที่ระลึกถึง ซึ่งเป็นบันทึกที่น่าสนใจมาก

ส่วนใหญ่เมื่อพูดถึง “succession planning” เราจะมองหาแนวทางว่า หน่วยงานบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือพัฒนาองค์กร มีหน้าที่อย่างไรบ้าง แต่เราไม่ค่อยมีแนวทางที่ระบุไปที่ผู้บริหารโดยตรงว่าควรทำอย่างไรบ้าง ทั้งในการคัดเลือก การวางแผน และการโค้ชเพื่อเตรียมผู้สืบทอดให้พร้อม และที่สำคัญ สำหรับตนเองที่จะก้าวต่อไป หรือเดินจากไปอย่างสวยงาม

ในการวิ่งผลัด การส่งไม้ให้นักวิ่งคนต่อไปจะเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับผู้ส่ง และผู้รับ ผลงานการวิ่งมาจากการประสานกันได้ดีของทั้งคู่

การเตรียมผู้สืบทอดอาจคัดสรรจากผู้มีศักยภาพจากภายในองค์กร หรือมองหาจากนอกองค์กร การพัฒนาผู้สืบทอดจากภายในองค์กรมีข้อดีหลายอย่าง ดังนี้

-เป็นการสื่อสารแบบทางอ้อมที่ทำให้คนในองค์กรเห็นตัวอย่างว่าพวกเขามีหนทางเจริญเติบโตที่นี่

-ผู้ที่ได้รับเลือกเข้าใจบริบทขององค์กรได้ดี ใช้เวลาเรียนรู้ด้านนี้น้อยกว่า มีเวลาที่ทั้งผู้สอน และผู้ที่เป็นตัวเต็งทั้งหมดได้ใช้เวลาร่วมกัน มีการถ่ายทอดวิทยายุทธ์ที่ต่อเนื่อง ติดตามผลได้

-เป็นสิ่งที่ชี้ให้เห็นว่าองค์กรของเรามีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ จึงมีคนที่มีศักยภาพและพร้อมจะรับตำแหน่งอย่างต่อเนื่อง

อย่างไรก็ตาม การคัดสรรจากภายในองค์กรในบางครั้งก็เป็นไปได้ยาก ด้วยปัจจัยต่าง ๆ ในบางกรณีองค์กรนำคนจากข้างนอกเข้ามาก็เพราะต้องการแนวทางและความคิดใหม่ ๆ ที่ไม่อยู่ในกรอบเดิม

“ดร.มาร์แชล โกลด์สมิท” แนะนำว่า ไม่ว่าจะเลือกผู้มีศักยภาพจะเป็นผู้สืบทอดจากภายใน หรือภายนอกองค์กรก็ตาม คุณสมบัติของผู้สืบทอดที่องค์กรควรพิจารณาให้ดี คือ

1.bright and intelligent เฉียบแหลมและเรียนรู้เร็ว

2.history of success andachievement มีประวัติความสำเร็จที่ผ่านมา

3.dedicated and committed to the organization’s success ทุ่มเทและมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องในการสร้างความสำเร็จให้องค์กร

4.cares about company and people ใส่ใจและพยายามทำความเข้าใจบริษัทและคนของบริษัท

5.integrity เป็นคนดีมีคุณธรรม และซื่อสัตย์

“ดร.มาร์แชล โกลด์สมิท” เตือนว่าการคัดเลือกและพัฒนาผู้สืบทอดดูเหมือนจะเป็นกระบวนการที่เป็นเหตุเป็นผล แต่ในความเป็นจริง จะมีความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวข้องเช่นกัน ในมุมมองด้านพฤติกรรม มนุษย์เราอาจมีข้อผิดพลาดเช่นนี้ได้ ดังนั้น สิ่งที่เขาแนะให้ผู้บริหารหรือโค้ช ถามตนเองด้วยว่ามีความรู้สึกหรือมีคำถามเช่นนี้เข้ามาบดบังการตัดสินใจที่ถูกต้องหรือไม่

1.ทำไมเขาไม่ทำเหมือนฉัน

2.ทำไมเขาไม่คิดเหมือนฉัน

3.ทำไมเขาไม่ยินดี ยินร้าย และชื่นชมเพื่อนของฉัน

สำหรับขั้นตอนในการโค้ชผู้สืบทอดที่สำคัญ และผู้บริหารในตำแหน่งนั้นควรร่วมมือกับ HR คือ 1.ตัดสินใจว่าจะโค้ชผู้สืบทอดโดยมีขอบเขตถึงไหนและในด้านใดบ้าง, 2.ใช้โค้ชหรือที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยโค้ชในส่วนที่คุณไม่ถนัด, 3.ให้ผู้ร่วมงานหรือผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียจากการบริหารของ

ผู้สืบทอดได้มีส่วนในการแสดงความคิดเห็นในการชี้แนะจุดแข็งและข้อควรพัฒนาของผู้สืบทอดด้วย, 4.ทบทวนข้อชี้แนะนั้น ๆ มองหาแนวโน้มหลัก ๆ (trend) และพิจารณาโดยคำนึงถึงบริบท ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ทิศทางขององค์กรเป็นอย่างไรด้วย, 5.ผู้นำปัจจุบันอาจลองทำแบบสอบถามเพื่อให้ทราบบรรยากาศโดยรวมในองค์กรเพื่อจะได้เห็นว่าที่ผ่านมาคุณเองมีอิทธิพลต่อบรรยากาศในองค์กรอย่างไร

ดังนั้น จงใช้คำถามที่กระตุ้นการเรียนรู้ และพัฒนา โดยถามคนที่คุณหมายตาไว้ทุกคนว่า…เขาหรือเธอคิดว่าอะไรเป็นจุดแข็งของตนเองในการที่จะเป็นผู้นำที่ดี ?, เขาหรือเธอคิดว่าอะไรเป็นจุดอ่อนของตนเองในการที่จะเป็นผู้นำที่ดี ? และถ้าเขาหรือเธอเป็นโค้ชของผู้สืบทอด เขาหรือเธอมีคำแนะนำอย่างไรให้ผู้ที่จะมาสืบทอดตำแหน่งเป็นผู้นำที่ดี ?

ที่สำคัญ การเตรียมหนทางแห่งความสำเร็จให้ผู้สืบทอด ผู้บริหารปัจจุบันอาจสนับสนุนโดยเปิดโอกาสให้ผู้สืบทอดได้แสดงความคิดเห็นในการตัดสินใจครั้งสำคัญ จะเป็นการสร้างความมั่นใจให้เขาหรือเธอ และที่สำคัญ ต้องให้เขาหรือเธอเข้าใจมีส่วนร่วมในกลยุทธ์ระยะยาวขององค์กร เพราะเขาหรือเธอต้องอยู่บริหารกลยุทธ์นั้น เมื่อผู้บริหารคนเดิมจากไป