Sustainability

อย่าสัมภาษณ์ แบบ “จิตสัมผัส”

ประกอบบทความ
คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์

ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

ใน session หนึ่งที่เกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงาน มีคำถามจากผู้บริหารตามหัวเรื่องข้างต้น โดยผู้บริหารท่านนี้ยกตัวอย่างว่า สมมุติว่าต้องการรับสมัครผู้จัดการแผนกการตลาด แต่จะรับผู้สมัครเข้ามาทดลองงานในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดเสียก่อน โดยให้เงินเดือนในระดับผู้ช่วยผู้จัดการแผนก ถ้าผู้สมัครรายนี้มีผลงานที่ดี ทำงานได้น่าพอใจ ค่อยเสนอเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการแผนกการตลาด แล้วค่อยปรับเงินเดือนขึ้นมา

ท่านผู้อ่านมีความคิดเห็นอย่างไรกับไอเดียนี้ครับ ?

ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.ถ้าบริษัทต้องการคนที่เข้ามาเป็นผู้จัดการแผนกการตลาด ก็ควรหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งที่ต้องการ

2.ผู้บริหารแย้งมาว่าในการสัมภาษณ์ เขามีเวลาสัมภาษณ์ไม่นาน แล้วเขาจะรู้ได้อย่างไรว่า ผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติอย่างที่เขาต้องการ ผมตอบไปว่า คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จะต้องมีการเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์

และควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ structured interview โดยดูว่า JD (job description) ของตำแหน่งงานนี้ต้องการคนที่มีคุณสมบัติแบบไหน, มีประสบการณ์อย่างไร, ต้องทำอะไรได้บ้าง ฯลฯ มาตั้งเป็นคำถามเพื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายในแนวทางเดียวกัน เพื่อดูว่าผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติเหมาะตรงมากที่สุด

ไม่ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (unstructured interview) โดยไม่เตรียมตัวอะไรเลย แล้วเข้าไปในห้องสัมภาษณ์ถามผู้สมัครไปเรื่อย ๆ แบบเปะปะ ซึ่งจะทำให้ไม่มีเกณฑ์ในการตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครคนไหนเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้

การสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสนี่แหละครับ จะเป็นสาเหตุของการตั้งคำถามตามหัวเรื่องในวันนี้

การตั้งคำถามแบบ structured interview มีความสำคัญประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ ส่วนอีก 70 เปอร์เซ็นต์ ผมให้ความสำคัญกับ “ทักษะ” ในการอ่าน ในการสังเกตคนของกรรมการสัมภาษณ์ ซึ่งจะต้องมีทักษะและประสบการณ์เพียงพอที่จะอ่านว่าผู้สมัครรายไหนที่มีการตอบคำถามที่น่าเชื่อถือ, ผู้สมัครรายไหนตอบไม่จริง หรือตอบแถ, ผู้สมัครรายไหนมีสีหน้าแววตาเปลี่ยนไปเมื่อเจอบางคำถาม ฯลฯ

คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จึงไม่เพียงแต่ “เห็น” เท่านั้น แต่ต้อง “สังเกต” บุคลิกภาพ สีหน้า แววตาของผู้สมัครแต่ละรายอย่างละเอียดอีกด้วย

ดังนั้น ควรระลึกไว้เสมอว่า “คำตอบที่ดีมีคุณภาพ มาจากคำถามที่มีคุณภาพ” ครับ

คำตอบที่มีคุณภาพจากผู้สมัครแต่ละรายจะบอกความแตกต่างกันของผลงาน ศักยภาพ ไหวพริบ ทัศนคติ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ฯลฯ ถ้ากรรมการสัมภาษณ์ยังไม่เตรียมตั้งคำถามที่มีคุณภาพ เราก็จะไม่เห็นคำตอบที่มีคุณภาพเหล่านี้

3.ถ้าตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดแล้ว ยังไม่แน่ใจว่าเขาจะทำงานในตำแหน่งนี้ได้ดีอย่างที่เราต้องการหรือไม่ ก็สามารถกำหนดช่วงเวลาทดลองงานให้นานกว่า 120 วันได้ครับ เช่น ทดลองงาน 360 วัน

เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับว่าต้องมีการทดลองงานกี่วัน

เพียงแต่บริษัทต้องทราบไว้ว่า ถ้าผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงานแล้ว บริษัทต้องการเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน ซึ่งกรณีนี้ถ้าทำงานไม่เกิน 1 ปีก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน เป็นต้น ซึ่งผมว่าระยะเวลาเกือบ 1 ปีก็น่าจะมากเพียงพอที่จะประเมินได้แล้วนะครับ ว่าผู้สมัครรายนี้สามารถทำได้หรือไม่

4.ถ้าหากจะทดลองงาน 360 วัน (ไม่เกิน 1 ปี) ตามที่ผมแนะนำ ก็ต้องแจ้งกับผู้สมัครให้ทราบเงื่อนไขนี้ และควรจะต้องมีแผนการทำงาน โดยมีรายละเอียดระบุให้ชัดเจนว่า เขาต้องรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง ผลลัพธ์ที่เราต้องการคืออะไร จะมีการวัดผลงานกันอย่างไร เกณฑ์ในการผ่านทดลองงานคืออย่างไร ฯลฯ และก็มีการติดตามและประเมินผลโดยหัวหน้า

แต่ต้องคิดในมุมของผู้สมัครที่มีฝีมือ (ถ้าผู้สมัครเป็นคนเก่งจริง) ว่าเขาจะยอมรับเงื่อนไขนี้หรือไม่ เขาจะรู้สึกว่าบริษัทยังไม่เชื่อว่าเขาทำได้จริง เขาก็อาจจะตัดสินใจไม่มาทำงานกับบริษัท แล้วไปทำงานกับบริษัทอื่นก็ได้ ก็จะทำให้เราพลาดโอกาสที่จะได้คนที่มีศักยภาพไปจากความที่เราอ่านคนไม่ขาด และไปตั้งเงื่อนไขจนผู้สมัครรับไม่ได้

5.ผมมีข้อสังเกตว่าผู้สมัครที่ยอมลดตำแหน่งลงมาหนึ่งระดับ อาจเป็นคนที่ไม่มั่นใจในตัวเอง หรือมีปัญหาส่วนตัวซุกซ่อนอยู่ถึงได้ยอมรับเงื่อนไขนี้ก็ได้นะครับ

6.ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งคือรับคนเข้ามาให้ทำงานในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ แต่รับผิดชอบแบบผู้จัดการนี่มันจะย้อนแย้งอยู่ในตัวมันเอง ถามว่าบริษัทจะมอบอำนาจให้อนุมัติหรือตัดสินใจในตำแหน่งไหนครับ ผู้ช่วยผู้จัดการหรือผู้จัดการ ? แล้วผู้ปฏิบัติจะรู้สึกยังไง ใจเขา-ใจเรา ลองคิดดู

7.ถ้าผู้สมัครยอมรับเงื่อนไขในการลดตำแหน่งที่ต้องการลงมา 1 ระดับ แล้วทดลองงานผ่านไปพบว่าไม่สามารถทำงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดได้บริษัทจะทำอย่างไรต่อครับ, จะแจ้งเลิกจ้างไม่ผ่านทดลองงาน หรือจะยังให้เขาทำงานต่อในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดที่ไม่มี career path

จะเป็นผู้จัดการแผนกการตลาดได้แล้วเราจะต้องไปสรรหาคัดเลือกผู้สมัครรายใหม่เข้ามาในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดอีกใช่ไหม, แล้วเราจะใช้วิธีเดิมแบบนี้อีกไหม คือให้ผู้สมัครรายใหม่เข้ามาเป็นผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดไปก่อนเท่ากับเราสร้างปัญหารอไว้ในอนาคตแล้วนะครับ

จากเหตุผลข้างต้นนี้ จึงอยากจะย้ำว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มีความสำคัญที่จะต้องมี “ทักษะ” และประสบการณ์ในการอ่านคน มีการตั้งคำถามแบบ structured interview เลิกใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสโดยไม่เคยศึกษา หรือดูรายละเอียดเลยว่า ตำแหน่งที่ต้องการนั้นควรมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง

ดังนั้น ปัญหาของคำถามนี้จึงอยู่ที่คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่จะต้องไปปรับปรุงแก้ไข มากกว่าจะไปตั้งกฎเกณฑ์ใหม่ว่าจะรับผู้สมัครให้ต่ำกว่าตำแหน่งที่ต้องการ 1 ระดับเพื่อดูผลงาน

กรรมการสัมภาษณ์ก็เหมือนกับแมวมองดารา หรือกรรมการประกวดร้องเพลงแหละครับ จะต้องมีทักษะและประสบการณ์ มีสายตาที่เห็นแววของผู้เข้าประกวดแต่ละรายได้ว่าใครที่เหมาะจะเป็นเดอะสตาร์ หรือเป็นดาวรุ่งต่อไปในอนาคต

ตรงนี้ผมว่าเป็นคุณสมบัติที่สำคัญตัวหนึ่งของคนที่เป็นผู้บริหารที่จะต้องพัฒนาทักษะการอ่าน และสังเกตคนที่จะต้อง “อ่านคนได้ ใช้คนเป็น” เพราะถ้าคนเป็นผู้บริหารขาดทักษะตรงนี้แล้ว เมื่อไหร่ถึงจะได้คนดีมีฝีมือมาอยู่ด้วยล่ะครับ