คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
เรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ ของบาดใจให้เท่าไหร่ ก็ไม่ถึงใจคนรับนี่มักจะมีดราม่ากันได้เสมอ ๆ เลยนะครับ เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผมอยากจะเอามาเล่าสู่กันฟังเพื่อชวนให้คิด บริษัทที่ขึ้นเงินเดือนประจำปีด้วยระบบเปอร์เซ็นต์มักจะคิดงบประมาณขึ้นเงินเดือนโดยจะมีงบประมาณ รวมทั้งบริษัทมาจากฐานเงินเดือนของพนักงานทั้งบริษัท (Total Payroll) คูณด้วยเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ได้รับอนุมัติจากบอร์ด
งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละฝ่ายจะคำนวณมาให้ลักษณะเดียวกันคือใช้เงินเดือนรวมของพนักงานในหน่วยงานนั้นคูณด้วยเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปี ผมยกตัวอย่างให้ดูง่าย ๆ เช่น สมมุติว่าบอร์ดอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีมา 5%
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
- NETA X ขาย มิ.ย.นี้ ราคาไม่เกิน 1 ล้านบาท หลัง MOU สรรพสามิต
- ด่วน! วอยซ์ทีวี ประกาศปิดกิจการทุกแพลตฟอร์ม เลิกจ้าง 100 กว่าคน
Total Payroll ทั้งบริษัท = 1 ล้านบาท ดังนั้น งบประมาณขึ้นเงินเดือนของทั้งบริษัทคือ 50,000 บาท (1.0 ล้านบาท x 5%) สมมุติฝ่ายผลิตมีเงินเดือนพนักงานในฝ่ายผลิตรวม 500,000 บาท งบประมาณขึ้นเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายผลิตคือ 25,000 บาท พูดง่าย ๆ ว่าเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนจะแปรไปตามฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน
สมมุติบริษัทแห่งนี้มีหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือนแบบปกติคือผลการประเมินเกรด A = 10% B = 8% C = 5% D = 3% E = 0%
ผู้จัดการแผนกผลิตเงินเดือน 40,000 บาท และพนักงานฝ่ายผลิตเงินเดือน 20,000 บาท ต่างก็ได้รับการประเมินผลงานในเกรด C เหมือนกัน แน่นอนว่าผู้จัดการแผนกผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 40,000 x 5% = 2,000 บาท, พนักงานฝ่ายผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 20,000 x 5% = 1,000 บาท
ตรงนี้แหละครับเป็นที่มาของฐานความคิดของฝ่ายบริหารบางบริษัทที่เห็นว่าบริษัทควรขึ้นเงินเดือนให้หัวหน้าเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องด้วยเหตุผลที่ว่าฐานเงินเดือนของหัวหน้าสูงกว่าลูกน้อง ก็เลยต้องเสียสละเอาเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนของหัวหน้าไปแบ่งปันให้ลูกน้อง จะได้จูงใจลูกน้องให้ขยันทำงานและอยู่กับบริษัทไปนาน ๆ
บริษัทก็เลยกำหนดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานเสียใหม่ตามตัวอย่างนี้
ระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป : A = 8% B = 6% C = 3% D = 1% E = 0%, ระดับต่ำกว่าผู้จัดการแผนก : A = 11% B = 9% C = 6% D = 3% E = 0%
เมื่อเป็นอย่างนี้ผู้จัดการแผนกผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 40,000 x 3 = 1,200 บาทแทนที่จะได้ 2,000 บาท (เงินหายไป 800 บาท) และพนักงานฝ่ายผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน 20,000 x 6% = 1,200 บาท (ได้เพิ่มขึ้น 200 บาท)
จากตัวอย่างนี่ผมทำตุ๊กตามาให้ดูแค่ 2 ตำแหน่งในฝ่ายเดียวนะครับ ถ้าเป็นภาพรวมทั้งบริษัทล่ะ ผลกระทบจะออกมาเป็นยังไง แน่นอนว่าดราม่าก็มาบังเกิด เพราะจะมีคำถามจากผู้บริหารทุกระดับตั้งแต่ผู้จัดการแผนกขึ้นไปว่าเป็นความผิดของเขาหรือที่ฐานเงินเดือนสูง ?
ผมว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของหลักคิด แนวคิดของใครของมันแล้วแต่ว่าใครจะมองในมุมไหน
ถ้ามองในมุมพนักงานจะเห็นด้วยกับนโยบายนี้แหละครับ เพราะตัวเองได้ผลประโยชน์มากขึ้นจากการนำงบประมาณของหัวหน้าที่ได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยลงมาแจกจ่ายให้กับตัวเอง แต่ถ้ามองในมุมของหัวหน้าจะต้องพูดเหมือนที่ผมบอกไปข้างต้นแหละครับว่าทำไมเขาถึงได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องเพียงเพราะฐานเงินเดือนเขาสูงกว่า ก็บริษัทเป็นคนพิจารณาให้เขาดำรงตำแหน่งนี้ได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมกับตำแหน่งและความรับผิดชอบที่สูงกว่าลูกน้องไม่ใช่หรือ แต่ทำอย่างนี้เหมือนกับถูกลงโทษจากบริษัทโดยตัดผลประโยชน์ที่ควรได้ไปซะงั้น
ที่สำคัญคือเขายังต้องการเงินเดือนไปเพื่อเลี้ยงตัวเอง และครอบครัวเหมือนกัน ทำไมบริษัทถึงต้องบอกว่าเป็นหัวหน้าต้องเสียสละให้ลูกน้อง หลักการที่สำคัญเรื่องหนึ่งในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
นโยบายนี้จะมีความเสมอภาค และเป็นธรรมจริงหรือไม่ เป็นเรื่องที่ผู้บริหารที่จะต้องคิดให้รอบคอบด้วยเหตุด้วยผลให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจครับ
