Sustainability

คิดอย่างคน “เงินติดล้อ” “เราเป็นพวกเดียวกันหรือเปล่า”

“ผมไม่ได้เป็นห่วงเรื่องอายุของคุณหนุ่ม (ปิยะศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล) ในตอนนั้นเลย เพราะผมทราบว่าคุณหนุ่มทำงานในธุรกิจนี้มานาน ตั้งแต่เงินติดล้อยังเป็นบริษัทในเครือของ AIG แล้วคุณหนุ่มก็มีส่วนสำคัญในการช่วยสร้างความเติบโต และมั่นคงให้กับบริษัทมาโดยตลอด สิ่งสำคัญอีกอย่างคือ ผมรู้ว่าคุณหนุ่มหลงใหลในธุรกิจปล่อยสินเชื่อเพื่อคนรายได้น้อยมาตั้งแต่เริ่มศึกษาธุรกิจ”

“ก่อนที่ AIG ตัดสินใจซื้อบริษัทเงินติดล้อมาบริหาร และผมเชื่อมั่นว่าคนที่หลงใหลในสิ่งที่ตัวเองทำ จะสามารถทำในสิ่งนั้นได้ดี เพราะจะใช้พลังทั้งหมดที่มี ทำในสิ่งที่ตัวเองรัก ผมมองเห็นสิ่งนี้ในตัวคุณหนุ่ม และผมก็เคารพคนที่เป็นแบบนี้”

คำกล่าวเบื้องต้นเป็นคำพูดของ “ซูดาร์เก ฮาร์โซโน่” ประธานกรรมการ บริษัท เงินติดล้อ จำกัด และกรรมการบริหารของธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) ที่ให้สัมภาษณ์ไว้ในหนังสือชาวเงินติดล้อ เมื่อครั้งตัดสินใจให้ “ปิยะศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล” ขึ้นมาดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท เงินติดล้อ จำกัด ตั้งแต่เมื่อปี 2557

ถึงวันนี้ผ่านมา 4 ปีกว่าแล้ว

เป็น 4 ปีกว่าที่ “ปิยะศักดิ์” กล่าวประโยคแรกหลังจากวันรับตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ว่า…ผมต้องการความช่วยเหลือ

อันเป็นที่มาของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในวันนี้ ที่ไม่เพียงบริษัท เงินติดล้อ จำกัด จะต้องหยิบยื่นโอกาสในการมอบความช่วยเหลือให้แก่ผู้อื่น หากในครั้งนั้น เขายังประกาศตั้ง “เผ่าพันธุ์เงินติดล้อ” เพื่อพัฒาผลิตภัณฑ์ให้เข้าถึงกลุ่มคนรากหญ้าให้มากที่สุดอีกด้วย

เพราะเขาคิดว่ากลุ่มคนรากหญ้ามักขาดโอกาสในการเข้าถึงสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ดังนั้น ถ้าเงินติดล้อสามารถเปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาสให้กับพวกเขาเหล่านี้ คงน่าจะทำให้พวกเขามีความสุขมากขึ้น

โดยเฉพาะความสุขที่เกิดจากการประกอบสัมมาอาชีพในทางสุจริต

แต่การจะไปถึงจุดนั้นได้ “ปิยะศักดิ์” เชื่อว่า…เราจะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีเสียก่อน เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงเกี่ยวเนื่องกับเผ่าพันธุ์เงินติดล้อ หากยังเกี่ยวเนื่องกับวิสัยทัศน์ ค่านิยมองค์กร และทิศทางในการบริหารจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

“เนื่องจากบริษัทของเรามีพนักงานเกือบ 4,000 คน 600 กว่าสาขาทั่วประเทศ เราจึงต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เดินไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งเมื่อก่อนเราให้เอเยนซี่เป็นคนช่วยคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ถามว่าดีไหม ก็ดี จำง่ายด้วย แต่ระยะยาวเรารู้ว่าจับต้องไม่ได้ จนเมื่อต้นปีที่ผ่านมา เราจึงสร้างวัฒนธรรมองค์กรของเราขึ้นมาใหม่ ด้วยการให้พนักงานช่วยกันคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรควรจะเป็นอย่างไร”

จนที่สุดจึงออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร 7 ประการ ดังนี้คือ สร้างสรรค์ แบ่งปันโอกาสสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน, สำนึก และตระหนักด้วยจิตวิญญาณความเป็นเจ้าของ, ร่วมมือร่วมใจ และเชื่อใจกัน, บริการด้วยความซื่อสัตย์ จริงใจ และเป็นกันเอง, กระหายการเรียนรู้ และไม่หยุดพัฒนาตนเอง, กล้าทดลองในสิ่งใหม่ พร้อมก้าวไปเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง และทำงานให้เต็มที่ ปาร์ตี้ให้สุด

“แม้จะยาวสักหน่อย แต่อ่านแล้วเข้าใจทันที ไม่ต้องมาตีความกันอีก ผมว่าตรงนี้เป็นข้อดีนะ เพราะหลังจากที่เราลอนช์วัฒนธรรมองค์กรออกไป ปรากฏว่าคนของเราเข้าใจมากขึ้น จนทำให้การสื่อสารเป็นไปในทิศทางเดียวกัน จนทำให้เกิดความผูกพัน เพราะสิ่งสำคัญที่ซ่อนอยู่คือเราอยากให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน แม้จะยอมรับว่า part of journy อาจเกิดความล้มเหลวก็ได้ แต่ทุกคนพร้อมจะเรียนรู้ ทุกคนพร้อมจะเดินทางไปด้วยกัน เพื่อว่าวันหลังจะได้ไม่ล้มเหลวอีก”

แต่กระนั้น “ปิยะศักดิ์” ยอมรับว่าการจะทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน การเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน และไม่เฉพาะแต่ในกรุงเทพฯเท่านั้น หากสาขาในต่างจังหวัดต้องเลือกคนที่ “ใช่” เหมือนกันด้วย

แม้จะแตกต่างบ้างในเรื่องของตำแหน่ง

แต่สุดท้ายคำถามเดียวที่ “ปิยะศักดิ์” จะถามคือ…เราเป็นพวกเดียวกันหรือเปล่า ?

“ผมว่าการสรรหาคนที่ใช่สำหรับองค์กรเป็นเรื่องดีนะ เพราะคนเหล่านี้จะเป็นแม่พิมพ์เพื่อหล่อหลอมคนรุ่นถัด ๆ มาให้เป็นไปตามความต้องการขององค์กร แต่กระนั้น อย่างที่ทราบการสรรหาพนักงานมีหลายแบบ หลายตำแหน่ง เกี่ยวข้องกับเทคนิคอล สกิลก็มี ระดับแมเนจเมนต์ก็มี แต่ไม่ว่าคุณจะอยู่ในตำแหน่งไหนก็ตาม สุดท้ายคุณจะต้องเป็นพวกเดียวกับเรา เพราะถ้าใช่ อย่างอื่นค่อยมาว่ากันทีหลัง”

“ฉะนั้น ที่นี่จะให้ความสำคัญกับคน และให้โอกาสกับพนักงานหลายระดับมาก ๆ เรามีทีมงานที่ไว้วางใจให้มาช่วยทำโปรเจ็กต์ต่าง ๆ ให้ ซึ่งจริง ๆ เราไม่ได้มองเรื่องตำแหน่ง แต่เรามองว่าเขาเป็น successor หรือ talent ด้วยซ้ำ เพราะท้ายที่สุด เราต้อง develop พวกเขาทุกคนตามค่านิยมองค์กรของเราที่พร้อมจะกระหายการเรียนรู้อยู่เสมอ”

“ผมจึงเชื่อเรื่อง the team possible แม้จะไม่รู้ลึกในทุกฟังก์ชั่น แต่ผมเชื่อว่าทุกอย่างเป็นไปได้ ถ้าเราเชื่อมั่นในทีม ผมจึงเชื่อเรื่องคนเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นถ้าวัฒนธรรมองค์กรลงตัว เราจึงไม่ต้องไปควบคุมอะไรมากมาย ทุกอย่างจะรันด้วยตัวของมันเอง ถ้าเราเข้าใจตรงนี้ แกะออกมาอย่างเข้าใจ ธุรกิจของเราจะเติบโตเร็วมาก ซึ่งเหมือนกับเงินติดล้อในวันนี้”

“เพราะทีมงานจะมีไอเดียดี ๆ มาเซอร์ไพรส์เราอยู่เสมอ ที่สำคัญ พอเขารู้สึกเป็นเจ้าของ จะทำให้พวกเขาเกิดความตื่นตัว เราแค่เติมมุมของธุรกิจเข้าไป และสร้างภาพใหญ่ให้กับเขา เขาจะไปต่อได้เอง ฉะนั้นบรรยากาศการทำงานของที่นี่จึงเป็นไปด้วย

ความสุข สนุกสนาน และเราเองก็มี talent เยอะมาก ซึ่งจะเหมาะสำหรับคนที่ฟิตสำหรับองค์กร ส่วนคนที่ไม่ฟิต เขาก็อยู่ไม่ได้”

ฉะนั้นเมื่อถามต่อว่า มีวิธีรักษาคนเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรได้อย่างไร “ปิยะศักดิ์” จึงบอกว่าการจะอยู่หรือไปมีหลายแฟกเตอร์มาก แม้เราจะเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรของเราเป็นสิ่งที่ก๊อบปี้ไม่ได้ แต่คนที่ถูกจีบไปอยู่ที่อื่น ส่วนใหญ่มักมองเรื่องตำแหน่ง เงินเดือน และโอกาส

“ผมคิดว่าองค์กรของเราไม่ว่าจะเป็นตำแหน่ง เงินเดือน และโอกาส เราอยู่ในเกณฑ์ที่แข่งขันกับคนอื่น ๆ ในตลาดได้ แต่แน่นอนคนรุ่นใหม่เดี๋ยวนี้มักชอบหาโอกาสใหม่ ๆ บางองค์กรอาจยอมจ่ายเยอะ เพราะอยากได้คนที่มีทักษะการทำงานดี มีศักยภาพ แต่ถ้าเกินสเกลของเรา ที่คิดว่ามากเกินไป เราก็ต้องปล่อยเขาไป แต่หลายครั้งพอเขาไปเริ่มงานใหม่ กลับรู้สึกล้มเหลว บรรยากาศอึดอัด อยากกลับมา เราก็ให้เขากลับมา แต่เฉพาะกับคนที่ใช่จริง ๆ เท่านั้น ทั้ง ๆ ที่เรามี policy one way ที่จะไม่รับมาก็ตาม”

“แล้วจริง ๆ ในเรื่องของการรักษาคน ไม่ใช่หน้าที่ของ HR อย่างเดียว แต่เป็นหน้าที่ของพวกเราทุกคน และอีกอย่างที่นี่ไม่ได้เรียก HR ด้วยซ้ำ แต่เราเรียกว่า happy people อย่างฝ่ายรีครูต เราก็เรียกว่า people fit ส่วนฝ่าย people development เราเรียกว่า people learn ส่วนพวก HRM ต่าง ๆ เราก็เรียกว่า people life พูดง่าย ๆ คือในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ภาษาที่ใช้เรียกก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน”

“เราจึงต้องสร้างองค์กรให้มีความสุข และไม่ใช่แต่ระดับผู้บริหาร แต่หากเป็นพนักงานทุกคน ทุกวัย และทุกระดับ เพราะพวกเขาต่างเป็นพนักงานของเงินติดล้อเหมือนกัน เราถึงให้ฝ่าย HR ดูแลพนักงานอย่างมีความสุข ตามแบบฉบับของ happy people ดังนั้นเมื่อเขามีความรู้สึกว่า สิ่งที่ทำมีประโยชน์กับผู้อื่น ทั้งยังเป็นไอเดียที่ดี

และให้โอกาสกับคน เราก็ปล่อยให้เขาทำ เพราะองค์กรของเราเชื่อเรื่องนี้เป็นอย่างมาก แม้จะมีความท้าทายใหม่ ๆ เข้ามาก็ตาม”

ความท้าทายที่ “ปิยะศักดิ์” เชื่อว่า…ผมไม่กังวลเรื่องภายในเลย

“แต่ผมกลับมองเรื่องความท้าทายภายนอกมากกว่า โดยเฉพาะเรื่องการแข่งขัน กฎเกณฑ์เรื่องสินเชื่อ แต่คำตอบจะกลับมาที่วัฒนธรรมองค์กรเหมือนเดิม ถ้าเราสร้างความยืดหยุ่น และสร้างการเรียนรู้ให้เป็นดีเอ็นเอของเรา แม้เทคโนโลยีจะ disrup-tive อย่างไร เราก็ปรับตัวได้ หรือแม้แต่กฎเกณฑ์ที่ภาครัฐปรับ เราก็พยายามซัพพอร์ตเพื่อให้คุณภาพชีวิตของกลุ่มคนรากหญ้าดีขึ้น พูดง่าย ๆ ว่าทุกอย่างมีความท้าทาย ขึ้นอยู่กับว่าเราจะ approch อย่างไรมากกว่า”

ฉะนั้นถ้าถามว่า อนาคตเงินติดล้อจะเป็นอย่างไร ? แม้ขณะนั้น “ปิยะศักดิ์” อาจจะไม่อยู่แล้วก็ตาม เขาจึงตอบอย่างครุ่นคิดว่า…ตำแหน่งที่ผมอยู่ คือ ผู้ดูแลรักษาในระยะหนึ่ง ไม่ใช่ตลอดไป ดังนั้นโจทย์ของผมคือ ทำอย่างไรให้เงินติดล้อเกิดความยั่งยืน

“ตรงนี้จึงทำให้ผมให้ความสำคัญอันดับหนึ่งที่ไม่ใช่การทำให้ธุรกิจเติบโต แต่จะทำอย่างไรให้เงินติดล้อไม่ล้มเหลว ไม่เป็นเหมือนสินค้า หรือองค์กรอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นมาในตลาด แล้วล้มหายตายจากไป ผมจึงสรุปได้ว่า ความยั่งยืนสำคัญที่สุด ดังนั้นถ้าวันหนึ่งผมไม่อยู่ องค์กรจะต้องอยู่ได้ หน้าที่ของผมคือการหาวิธีที่จะทำอย่างไร ถึงจะสร้างความพร้อมให้องค์กรอยู่ได้ตลอดไป”

“ถ้าเราแกะรหัสทางวัฒนธรรม (culture code) และดีเอ็นเอที่เกิดขึ้นในอดีต ผมค่อนข้างกำกับดูแลเยอะ หลัง ๆ ผมจึงไม่ต้องทำอะไรมาก แม้กระทั่งตอนนี้ เวลาผู้บริหารเขาประชุมกัน ผมติดธุระ ไม่สามารถร่วมประชุมได้ ผลลัพธ์จากการประชุมก็ออกมาดีเหมือนกัน (หัวเราะ) เพราะการทำงานของผมไม่ใช่งานที่เป็นวันต่อวัน แต่ขอบเขตของงานใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ ผมคิดว่าผมปูพื้นฐานไว้แน่นพอสมควรแล้ว ถ้าผมไม่อยู่ พวกเขาสามารถรันธุรกิจต่อได้อย่างแน่นอน”

เพราะ “ปิยะศักดิ์” เชื่อเรื่อง “คน”

ยิ่งคนคนนั้นถ้าเป็น “พวกเรา” ด้วย เขาก็จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรเอง

ซึ่งเหมือนกับ “ปิยะศักดิ์” ในวันนี้

ในวันที่ยังมีความสุข สนุกกับการทำงานเสมือนลมหายใจเข้าออกอยู่ทุกวัน