การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กร ซึ่งนอกจะทำให้ทราบว่าพนักงานแต่ละคนสมควรได้รับรางวัลตอบแทนในรูปเงินเดือน หรือสวัสดิการในขั้นที่สูงขึ้นหรือไม่ หรือสูงขึ้นเท่าไหร่ แต่การประเมินยังสะท้อนกลยุทธ์ด้านการจัดการคนขององค์กรด้วย
ที่ผ่านมาเครื่องมือที่หลายองค์กรใช้ในการประเมิน และเป็นที่นิยมคือ KPIs (key performance indicators)
แต่ปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มหันมาใช้ OKRs (objective key results) เพราะเห็นว่า Google ใช้แล้วประสบความสำเร็จในยุคที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เพราะ OKRs เป็นการวัดผลสัมฤทธิ์ในการทำงานอย่างหนึ่งของพนักงาน มองในระยะสั้น ๆ มีความยืดหยุ่นมากกว่าเมื่อเทียบกับ KPIs ที่กำหนดระยะเวลาเป็นปีในการวัดผล
- บริษัทดังประกาศปิดกิจการ ทุกสาขาทั่วประเทศ เลิกจ้างหลายชีวิต
- “มะพร้าว” ราคาพุ่งเป็นประวัติการณ์ ลูกเดียว 65-80 บาท เกิดอะไรขึ้น?
- ศาลสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด บุคคลนามสกุลดัง “ภัทรประสิทธิ์” ถูกฟ้องล้มละลาย
ด้วยความที่ OKRs ยังเป็นเรื่องใหม่ในไทย DPU PRAXIS CENTER โดยมหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ ในฐานะศูนย์การเรียนรู้ที่ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต จึงจัดงานเสวนาเจาะลึก OKRs ในหัวข้อ Why Objectives and Key Results (OKRs) Should Replace KPIs ? โดยนำผู้เชี่ยวชาญด้าน OKRs ระดับโลก “Dan Montgomery” ผู้ให้คำปรึกษาชั้นแนวหน้าให้กับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จจากสหรัฐอเมริกาทั้งยังเป็นผู้แต่งหนังสือหลายเล่ม
พร้อมผู้บริหารองค์กรเทคโนโลยีชั้นนำของไทยคือ สมโภชน์ จันทร์สมบูรณ์ กรรมการผู้จัดการ dtac Accelerate, ไผท ผดุงถิ่น กรรมการบริหาร บริษัท บิลค์ วันกรุ๊ป จำกัด, ดร.พณชิต กิตติปัญญางาม ผู้อำนวยการศูนย์ DPU X ม.ธุรกิจบัณฑิตย์ และประธานบริหารสมาคมการค้าเพื่อส่งเสริมผู้ประกอบการเทคโนโลยีรายใหม่แห่งประเทศไทย และ ดนุพล สยามวาลา ประธานฝ่ายปฏิบัติการ บริษัท ดี.เอช.เอ. สยามวาลา จำกัด
“Dan Montgomery” อธิบายเกี่ยวกับ OKRs ว่าเป็นตัวชี้วัดที่ช่วยให้องค์กรรู้ว่าต้องการเป้าหมายไปที่ไหน เป็นการวัดเชิงคุณภาพมากกว่าการเชิงปริมาณ และใช้แรงบันดาลใจมากกว่ากฎระเบียบ
“ขณะที่ปัญหาของ KPIs คือการวัดผลแบบจากหัวหน้าสู่ลูกน้อง มีความตายตัว รูปแบบโบราณ ผูกติดอยู่กับเรื่องค่าตอบแทน จึงทำให้การขยับตัวของแผนงานไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสิ่งแวดล้อม เกิดการหยุดชะงัก และขาดโอกาส เกิดโครงการมากเกิน ทำให้ทำไม่สำเร็จสักอย่าง แต่ OKRs เป็นกลยุทธ์ที่ให้ฟีดแบ็กรวดเร็ว ใช้ง่าย ดึงคนในองค์กรให้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทได้ และทำให้เห็นการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานในอนาคต”
ถัดมาคือผู้บริหารองค์กรเทคโนโลยีชั้นนำของไทย “สมโภชน์” กล่าวว่า คนรุ่นใหม่มักถูกมองว่าไม่ทนงาน แต่ความจริงแล้วคนรุ่นก่อนต้องพยายามทำความเข้าใจว่าพวกเขาเติบโตมาในยุคที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว พวกเขาเลยชอบเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ อยู่เสมอ และไม่ชอบทำสิ่งเดิม ๆ ดังนั้น หน้าที่ขององค์กรคือการมองหาว่าการทำงานแบบไหนที่เหมาะกับพวกเขา เพราะทุกองค์กรในอนาคตจะเต็มไปด้วยคนรุ่นใหม่ การเอาระบบงานแบบเดิมมาใช้จะไม่ดึงดูดพวกเขาให้อยู่กับองค์กร
“พนักงานใน dtac Accelerate เป็นคนรุ่นใหม่ ที่จะชอบความเปลี่ยนแปลง และไม่ทนอยู่กับอะไรที่ไม่มีประสิทธิภาพ เราจึงใช้วิธีการบริหารจัดการคน และวัดผลงานของพวกเขาในแบบที่ให้ทุกคนมีส่วนร่วมกับวัตถุประสงค์ของบริษัท จนเรามารู้ตัวทีหลังว่าสิ่งที่เรากำลังทำอยู่เป็นรูปแบบเดียวกับ OKRs แต่ของเราเป็นการผนวก KPIs มาใช้ด้วย”
“โดยเอชอาร์ของเราทำงานร่วมกับไลน์แมเนเจอร์ ซึ่งเป็นคนที่จะไปดำเนินการวัดผลในแต่ละยูนิต ในการวัดผลงานแต่ละครั้ง ผู้จัดการยูนิตจะมีเป้าในใจ แต่น้อง ๆ ในทีมของเรามักจะสร้างผลงานได้ดีกว่าเป้าที่ตั้งไว้เสมอ เพราะ OKRs ไม่กดดันพวกเขา ทำให้พวกเขาได้ทำในสิ่งที่ตนเองรัก ผลงานจึงออกมาดี”
ขณะที่ ผู้บุกเบิกสตาร์ตอัพรุ่นแรก ๆ ในประเทศไทยอย่าง “ไผท” กล่าวถึงการใช้ OKRs ว่าความท้าทายในการอยู่รอดของธุรกิจประเภทสตาร์ตอัพคือความเร็ว และมักมีความไขว้เขวในช่วงเติบโต เพราะช่วงแรกโอกาสจะเข้ามาเยอะ มีนักลงทุนมาร่วมลงทุน มีความกดดันจากความขาดหวัง ทำให้ส่งผลไปยังเรื่องการชี้วัด
“เมื่อก่อนเคยใช้ KPIs แต่ปัญหาคือทุกครั้งที่ธุรกิจของเรามีนักลงทุนเจ้าใหม่มาร่วมลงทุน จะส่งผลต่อเป้าหมาย KPIs รายปีตลอด เพราะต้องเปลี่ยนวัตถุประสงค์ทางธุรกิจใหม่ตามนักลงทุนรายใหม่ เลยอยากหาเครื่องมือมาช่วยไม่ให้การวัดผลแกว่ง จนได้เรียนรู้ OKRs กับบริษัท Google ที่สหรัฐอเมริกา จึงนำมาช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น เพราะ OKRs มีการวัดผล 3 ระดับ คือ องค์กร ทีม และบุคคล ทั้งยังสามารถยืดหยุ่นได้ เมื่อมีปัจจัย หรือเหตุการณ์ที่จำเป็นต้องปรับ OKRs ก็ปรับตามได้ ซึ่งแต่ละทีมของผมจะทำ OKRs ที่ไม่เหมือนกัน พวกเขามีแบบการวัดผลของตัวเอง”
“ผมเริ่มใช้ OKRs ตั้งแต่ตอนมีพนักงานเพียง 60 คน จนตอนนี้มีพนักงานเพิ่มเป็นเท่าตัว เราสามารถใช้ OKRs ได้กับทุกไซซ์ขององค์กร และควรเริ่มใช้ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร”
“ดร.พณชิต” ยกตัวอย่างประเทศสิงคโปร์ ที่ไม่ใช้ KPIs เป็นเป้าหมาย แต่ใช้เป็นทิศทางที่ต้องเดิน และใช้เป็นเครื่องบริหารความสัมพันธ์ในองค์กรมากกว่าบริหารผลดำเนินงาน ทำให้องค์กรในสิงคโปร์เติบโตเร็ว
“ผมได้เรียนรู้ตรงนั้น จึงนำมาใช้ในการบริหารธุรกิจสำนักงานบัญชีของตัวเอง ซึ่งเป็นการแมตชิ่งผู้ประกอบการกับนักบัญชี โดยใช้ OKRs มาแล้ว 6 ควอร์เตอร์ แล้วพบว่าช่วยเบรกความฟุ้งซ่านของธุรกิจ เพราะ OKRs ช่วยไกด์สิ่งที่ทำจะต้องทำในแต่ละก้าว และทิศทางมั่นแน่น ทั้งยังทำให้คนทำงานมีอิสระ ลดการโฟกัสที่กฎ มีพื้นที่ที่เกิดวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่ตอบโจทย์ยุคสมัย ทำให้การทำงานเป็นแบบง่าย ๆ แต่มีความคิดสร้างสรรค์”
“ดนุพล” ในฐานะผู้บริหารองค์กรเก่าแก่ที่ผลิตภัณฑ์เครื่องเขียนตราช้างที่มีอายุกว่า 111 ปี กล่าวถึงการปรับตัวกับ OKRs ว่า ดี.เอช.เอ. สยามวาลา เป็นองค์กรที่อยู่มานาน มีพนักงานที่มีวัยวุฒิและคุณวุฒิมาก และเมื่อมีคนยุคใหม่เข้ามาร่วมงาน จึงเกิดความท้าทายในการเปลี่ยนแปลงองค์กร บวกกับปัจจัยทางธุรกิจที่เริ่มเปลี่ยนแปลงหลายอย่างปรับเป็นดิจิทัล เอกสารที่เคยเก็บเป็นกระดาษเริ่มหายไป
“เด็ก ๆ ที่เมื่อก่อนใช้ดินสอ ปากกา กระดาษ เริ่มหันไปเขียนบนไอแพด เราเลยเริ่มมองเห็นอนาคตของเครื่องเขียนว่าต้องทำอะไรสักอย่างกับการทำงานร่วมกันของคนต่างยุค และเป้าหมายทางธุรกิจ เรามองว่าต้องเริ่มจากการวางตัวชี้วัดก่อน เมื่อก่อนเราเคยใช้ KPIs แต่เป็นการวัดประสิทธิภาพที่ทำให้ความเชื่อมโยงเรื่องคนกับเป้าหมายทางธุรกิจแปลงรูป การวัดค่าเริ่มเพี้ยน เพราะ KPIs เน้น performance เป็นหลัก และต้องลงรายละเอียดเยอะ”
“ความสนุกในการทำงานเริ่มไม่มี กลายเป็นความอึดอัด จากที่จะทำให้องค์กรหมุนเร็วกลายเป็นช้า เราเลยหันมาลองใช้ OKRs และออกแอปพลิเคชั่นชื่อว่า happily เพื่อใช้วัดความสุขของพนักงานว่าเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็น ไม่ได้วัดยอดขายอย่างเดียว”
“ความท้าทายที่ทำให้หลายองค์กรใช้ OKRs ไม่ประสบความสำเร็จมี 3 ส่วนหลัก ๆ คือ หนึ่ง ทีมผู้บริหารไม่มีอารมณ์ร่วม สอง ผู้จัดการฝ่ายที่จะเป็นผู้นำ OKRs จัดการงานเก่ง วางเป้าหมายเก่ง แต่ใช้วิธีสั่งการ โดยไม่เห็นว่าลูกน้องตัวเองเก่ง พอผู้จัดการไม่เก่งเรื่องคน เลยไม่รู้จะบริหารคนยังไง เวลาทำการประเมินก็จะทำลำพังขาดการสื่อสารระหว่างพนักงาน และไม่รู้จะเอาอะไรไปบอกทีมบริหาร OKRs สาม พนักงานแก้ปัญหาเองไม่เป็นทำให้เกิดภาระในองค์กร”
นับว่า OKRs เป็นวิธีการหนึ่งที่นิยมนำมาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน ซึ่งเหมาะสมกับสิ่งแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทำให้องค์กรสามารถปรับปรุงตัวให้เป็นไปตามเป้าหมายได้
