คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ
ปีใหม่แล้ว คงต้องเล่าเทรนด์ HR สำหรับปี 2024 กันสักนิดนะคะ ปีนี้เป็นปีที่เทรนด์ใหม่ ๆ เข้ามามากเลย ลองดูกันค่ะ
1.GenAI ไม่น่าแปลกใจเลยค่ะที่ GenAI จะเข้ามามีบทบาทอย่างมากสำหรับงาน HR ในปี 2024 มีบริษัทมากมายที่นำเทคโนโลยีด้านนี้เข้ามาช่วยงานทางด้าน HR จากข้อมูลของ Fortune Business Insight พบว่ามูลค่าตลาดของเทคโนโลยีเกี่ยวกับงาน HR จะเติบโตจาก 24 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ไปเป็น 35 พันล้านดอลลาร์สหรัฐภายในปี 2571
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
- KBANK ปรับโครงสร้างใหญ่ ลดจำนวนบอร์ด ตั้ง 4 เอ็มดีเป็น “ผู้จัดการใหญ่” มีผล 1 พ.ค.67
- เงื่อนไขปุ๋ยลดราคาเฟส 2 สูตรไหน-พืชชนิดใดบ้าง
อย่างไรก็ตาม การนำ GenAI มาใช้มีข้อพึงระวังนะคะ ต้องใช้ “ให้เป็น” หมายความว่าเราต้องเป็นคน “บริหาร” การใช้ GenAI ไม่ใช่ให้ GenAI มาบริหารเรานะคะ เราต้องรู้ว่าต้องการ “อะไร” ก่อน และเมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว ต้อง “วิเคราะห์กลั่นกรอง” ให้ได้ ว่าอะไรถูก อะไรผิด แล้วนำมา “เลือกสรร” ให้เหมาะสมก่อนนำมาใช้งาน
2.การจ่ายค่าตอบแทน-การจ่ายค่าตอบแทนกำลังเปลี่ยนแปลงไปค่ะ ด้วยการมีความต้องการใหม่ ๆ ของคนรุ่นใหม่เกี่ยวกับความเรื่อง 1) ความยืดหยุ่น 2) ความเสมอภาค 3) ความโปร่งใส จะนำมาซึ่งการออกแบบค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป
เหตุผลหลักคือการที่โลกแห่งการทำงานได้รับผลกระทบจาก “การเลิกจ้างอย่างเงียบ ๆ” ที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา และนายจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องคำนึงถึง “ความต้องการ” ของพนักงาน
ผลการวิจัยของ Gallup พบว่าการจ่ายค่าตอบแทนไม่ใช่แค่การจ่ายค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึง “เวลา” และ “วิธี” ในการได้รับค่าจ้างด้วย โดย 28 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานบอกว่า เขาอยากให้มีค่าตอบแทนตามผลงานจริง ๆ และต้องจ่ายในเวลาที่เหมาะสมด้วย (หมายถึงจ่ายได้ทันกับผลงานที่ทำ ไม่ใช่ต้องรอ)
ดังนั้น สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องคำนึงถึงเรื่องเหล่านี้ด้วย ในการออกแบบการจ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสม และตรงกับความต้องการของพนักงาน การจ่ายค่าตอบแทนไม่ใช่ One-Size-Fit-All อีกต่อไปแล้วนะคะ
3.ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง/ลูกจ้าง-ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้างมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในปีนี้ เพราะการ WFH ที่มีข้อดีมากมาย ก็มีข้อจำกัดในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีด้วย องค์กรจึงจำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง
ลองดูผลการวิจัยตามรายงานของ Gartner เรื่องความรู้สึกเกี่ยวกับ 1) การกลับมาทำงาน 2) ประสิทธิภาพการทำงาน และ 3) ความไว้วางใจ องค์กรเพียง 26 เปอร์เซ็นต์รายงานว่า พนักงานของตนปฏิบัติตามข้อกำหนดการกลับมาทำงานในสถานที่โดยสมบูรณ์ (แปลว่าที่เหลือ ไม่ทำตามกฎการกลับมาทำงาน)
นอกจากนี้ ความคาดหวังด้านผลงานยังไม่เป็นที่พอใจ พนักงานเกือบ 50 เปอร์เซ็นต์มองว่าผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันของตนไม่ยั่งยืน ส่วนในแง่ของความไว้วางใจ พนักงานเพียง 50 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ไว้วางใจองค์กรของตน
4.แพลตฟอร์มเทคโนโลยี HR-เรื่องนี้คงไม่ต้องพูดมาก เนื่องด้วยมีการนำเทคโนโลยี HR มาใช้กันทั่วไปแล้ว และมีระดับของความซับซ้อน และความฉลาดเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ด้วยการเกิดขึ้นของแพลตฟอร์ม HR ที่สามารถรองรับความสามารถที่หลากหลาย เราจะเห็นองค์กรทุกขนาดจำนวนมากขึ้นที่ตอบสนองความต้องการด้านเทคโนโลยี HR โดยการนำฟังก์ชั่นที่สำคัญมาใช้ ได้แก่ เรื่องการนำ AI และ ML (Machine Learning)
5.ทักษะการเรียนรู้ที่ส่งผลต่อการพัฒนาขององค์กร-เรื่องนี้ต้องใช้ภาษาอังกฤษจะเข้าใจมากกว่าคือ “Skill Plus Learning and Development” ค่ะ หมายถึงการที่เราโฟกัสในการพัฒนาทักษะพนักงานก่อนหลังจากนั้น เพื่อให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของบทบาทของ L&D ในการพัฒนาคนในองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์
โดยอันดับแรกด้านทักษะพนักงาน จำเป็นต้องมีทักษะในการใช้และควบคุมเทคโนโลยีที่ซับซ้อน เพื่อทำงานของเราให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งหมายถึงการเรียนรู้เครื่องมือ AI นั่นเอง และต่อมาในส่วนของ L&D ผู้นำต้องไม่เพียงแต่นำเสนอโปรแกรม L&D เท่านั้น
แต่ยังรวมถึงการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร ด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องง่าย องค์กรต้องมีเงื่อนไขอื่น ๆ ที่ดีประกอบด้วย เช่น ต้องมี Open Communication (พนักงานจะเรียนรู้ได้ยังไง ถ้าทุกอย่างทุกคนไม่กล้าพูด) ต้องมี Freedom to do New Thing (พนักงานต้องได้รับโอกาสให้ลองผิดลองถูก) เป็นต้น
สุดท้ายนี้อย่ากลัวที่จะเปลี่ยนแปลงค่ะ การเปลี่ยนแปลงยังคงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในยุคที่อะไร ๆ ก็ไม่แน่นอน เทคโนโลยีด้าน HR ที่พัฒนาไปเร็วแค่ไหนก็ตาม คนยังเป็นปัจจัยสำคัญในการควบคุมเทคโนฯ อย่าปล่อยให้เทคโนฯ มาควบคุมเราค่ะ เราต้องพัฒนาทักษะในการใช้เทคโนฯ ให้มนุษย์เป็นผู้ควบคุมมัน แล้วเราจะอยู่รอดปลอดภัย
