ยังไงเสีย “คน” ก็ต้องควบคุม AI

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

ปีใหม่แล้ว คงต้องเล่าเทรนด์ HR สำหรับปี 2024 กันสักนิดนะคะ ปีนี้เป็นปีที่เทรนด์ใหม่ ๆ เข้ามามากเลย ลองดูกันค่ะ

1.GenAI ไม่น่าแปลกใจเลยค่ะที่ GenAI จะเข้ามามีบทบาทอย่างมากสำหรับงาน HR ในปี 2024 มีบริษัทมากมายที่นำเทคโนโลยีด้านนี้เข้ามาช่วยงานทางด้าน HR จากข้อมูลของ Fortune Business Insight พบว่ามูลค่าตลาดของเทคโนโลยีเกี่ยวกับงาน HR จะเติบโตจาก 24 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ไปเป็น 35 พันล้านดอลลาร์สหรัฐภายในปี 2571

อย่างไรก็ตาม การนำ GenAI มาใช้มีข้อพึงระวังนะคะ ต้องใช้ “ให้เป็น” หมายความว่าเราต้องเป็นคน “บริหาร” การใช้ GenAI ไม่ใช่ให้ GenAI มาบริหารเรานะคะ เราต้องรู้ว่าต้องการ “อะไร” ก่อน และเมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว ต้อง “วิเคราะห์กลั่นกรอง” ให้ได้ ว่าอะไรถูก อะไรผิด แล้วนำมา “เลือกสรร” ให้เหมาะสมก่อนนำมาใช้งาน

2.การจ่ายค่าตอบแทน-การจ่ายค่าตอบแทนกำลังเปลี่ยนแปลงไปค่ะ ด้วยการมีความต้องการใหม่ ๆ ของคนรุ่นใหม่เกี่ยวกับความเรื่อง 1) ความยืดหยุ่น 2) ความเสมอภาค 3) ความโปร่งใส จะนำมาซึ่งการออกแบบค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป

เหตุผลหลักคือการที่โลกแห่งการทำงานได้รับผลกระทบจาก “การเลิกจ้างอย่างเงียบ ๆ” ที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา และนายจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องคำนึงถึง “ความต้องการ” ของพนักงาน

ผลการวิจัยของ Gallup พบว่าการจ่ายค่าตอบแทนไม่ใช่แค่การจ่ายค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึง “เวลา” และ “วิธี” ในการได้รับค่าจ้างด้วย โดย 28 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานบอกว่า เขาอยากให้มีค่าตอบแทนตามผลงานจริง ๆ และต้องจ่ายในเวลาที่เหมาะสมด้วย (หมายถึงจ่ายได้ทันกับผลงานที่ทำ ไม่ใช่ต้องรอ)

ดังนั้น สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องคำนึงถึงเรื่องเหล่านี้ด้วย ในการออกแบบการจ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสม และตรงกับความต้องการของพนักงาน การจ่ายค่าตอบแทนไม่ใช่ One-Size-Fit-All อีกต่อไปแล้วนะคะ

3.ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง/ลูกจ้าง-ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้างมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในปีนี้ เพราะการ WFH ที่มีข้อดีมากมาย ก็มีข้อจำกัดในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีด้วย องค์กรจึงจำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ลองดูผลการวิจัยตามรายงานของ Gartner เรื่องความรู้สึกเกี่ยวกับ 1) การกลับมาทำงาน 2) ประสิทธิภาพการทำงาน และ 3) ความไว้วางใจ องค์กรเพียง 26 เปอร์เซ็นต์รายงานว่า พนักงานของตนปฏิบัติตามข้อกำหนดการกลับมาทำงานในสถานที่โดยสมบูรณ์ (แปลว่าที่เหลือ ไม่ทำตามกฎการกลับมาทำงาน)

นอกจากนี้ ความคาดหวังด้านผลงานยังไม่เป็นที่พอใจ พนักงานเกือบ 50 เปอร์เซ็นต์มองว่าผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันของตนไม่ยั่งยืน ส่วนในแง่ของความไว้วางใจ พนักงานเพียง 50 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ไว้วางใจองค์กรของตน

4.แพลตฟอร์มเทคโนโลยี HR-เรื่องนี้คงไม่ต้องพูดมาก เนื่องด้วยมีการนำเทคโนโลยี HR มาใช้กันทั่วไปแล้ว และมีระดับของความซับซ้อน และความฉลาดเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ด้วยการเกิดขึ้นของแพลตฟอร์ม HR ที่สามารถรองรับความสามารถที่หลากหลาย เราจะเห็นองค์กรทุกขนาดจำนวนมากขึ้นที่ตอบสนองความต้องการด้านเทคโนโลยี HR โดยการนำฟังก์ชั่นที่สำคัญมาใช้ ได้แก่ เรื่องการนำ AI และ ML (Machine Learning)

5.ทักษะการเรียนรู้ที่ส่งผลต่อการพัฒนาขององค์กร-เรื่องนี้ต้องใช้ภาษาอังกฤษจะเข้าใจมากกว่าคือ “Skill Plus Learning and Development” ค่ะ หมายถึงการที่เราโฟกัสในการพัฒนาทักษะพนักงานก่อนหลังจากนั้น เพื่อให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของบทบาทของ L&D ในการพัฒนาคนในองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์

โดยอันดับแรกด้านทักษะพนักงาน จำเป็นต้องมีทักษะในการใช้และควบคุมเทคโนโลยีที่ซับซ้อน เพื่อทำงานของเราให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งหมายถึงการเรียนรู้เครื่องมือ AI นั่นเอง และต่อมาในส่วนของ L&D ผู้นำต้องไม่เพียงแต่นำเสนอโปรแกรม L&D เท่านั้น

แต่ยังรวมถึงการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร ด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องง่าย องค์กรต้องมีเงื่อนไขอื่น ๆ ที่ดีประกอบด้วย เช่น ต้องมี Open Communication (พนักงานจะเรียนรู้ได้ยังไง ถ้าทุกอย่างทุกคนไม่กล้าพูด) ต้องมี Freedom to do New Thing (พนักงานต้องได้รับโอกาสให้ลองผิดลองถูก) เป็นต้น


สุดท้ายนี้อย่ากลัวที่จะเปลี่ยนแปลงค่ะ การเปลี่ยนแปลงยังคงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในยุคที่อะไร ๆ ก็ไม่แน่นอน เทคโนโลยีด้าน HR ที่พัฒนาไปเร็วแค่ไหนก็ตาม คนยังเป็นปัจจัยสำคัญในการควบคุมเทคโนฯ อย่าปล่อยให้เทคโนฯ มาควบคุมเราค่ะ เราต้องพัฒนาทักษะในการใช้เทคโนฯ ให้มนุษย์เป็นผู้ควบคุมมัน แล้วเราจะอยู่รอดปลอดภัย