คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์
โดย รณดล นุ่มนนท์
- เช็กที่นี่ เบี้ยผู้สูงอายุ พฤษภาคม 2567 เงินเข้าวันไหน
- เงินอุดหนุนบุตร 600 บาท เดือนพฤษภาคม 2567 เงินเข้าวันไหน เช็กที่นี่
- เปิดอันดับ “ประเทศที่อากาศมีมลพิษที่สุดในโลก” ไทยไม่ติดท็อป 10 !
ข่าวการล้มละลายของบริษัท Enron บริษัทค้าพลังงานชั้นนำของโลก เป็นเรื่องที่เหนือความคาดหมาย เพราะไม่มีใครอยากจะเชื่อว่าบริษัทที่มีอัตราเติบโตอย่างรวดเร็ว และเคยเป็นบริษัทที่ติดอันดับ 7 ของ Fortune 400 จะกลายเป็นบริษัทที่ถูกดำเนินคดีล้มละลายที่ใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ของสหรัฐ ทั้งยังส่งผลกระทบต่อการจ้างงานของพนักงานของบริษัทกว่า 21,000 คน
ผลการสอบสวนสรุปได้ว่า สาเหตุที่บริษัทประสบปัญหาเนื่องจากบริษัทดำเนินธุรกิจในเชิงรุก ทั้งการลงทุน และธุรกิจการค้า ซึ่งมักจะไม่มีสินทรัพย์รองรับ และในงบการเงินของบริษัทมีกลไกการซ่อนภาระหนี้สิน โดยการจัดตั้ง Shell Com-pany จำนวนหลายบริษัทเพื่อเป็นผู้รับภาระหนี้สินแทน โดยบริษัทเหล่านี้มีผู้บริหารระดับสูงของบริษัท Enron เป็นประธานบริษัท
ดังนั้น ตัวเลขรายได้ของบริษัทตามที่แสดงในบัญชี จึงเป็นตัวเลขที่สูงกว่าความเป็นจริง เนื่องจากภาระหนี้ที่แท้จริงจำนวนหนึ่งถูกซ่อนอยู่ใน Shell นั่นเอง1
อย่างไรก็ดี “Dr.Carol Dweck” นักจิตวิทยาระดับโลก ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Mindset กลับค้นพบว่า สาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้บริษัท Enron ล้มละลายภายในชั่วข้ามคืน เป็นเพราะวัฒนธรรม และพฤติกรรมองค์กร ที่ผู้บริหารและพนักงานมีแนวคิดแบบปิดตาย (fixed mindset)
โดยย้อนไปถึงสมัยที่บริษัทเริ่มก่อตั้งใหม่ ๆ และว่าจ้างบริษัท McKinsey มาเป็นที่ปรึกษา พร้อมกับความเชื่อว่าความเป็นเลิศขององค์กรจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีพนักงานที่มีความเก่ง เฉลียวฉลาด โดยที่องค์กรต้องทะนุถนอม ดูแลพนักงานกลุ่มนี้ด้วยแรงจูงใจต่าง ๆ ทั้งในรูปของตัวเงิน สวัสดิการ และตำแหน่ง
จึงไม่แปลกใจที่บริษัท Enron จะว่าจ้างพนักงานที่เรียกว่าเป็นหัวกะทิที่จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำในสหรัฐ ซึ่งอดีตผู้อำนวยการฝ่ายพนักงานของบริษัทได้กล่าวไว้ว่า…เขาต้องนั่งสัมภาษณ์ และฟังผู้สมัครที่เพิ่งจบจากมหาวิทยาลัย IVY League โดยผู้สมัครพูดในสิ่งที่หลุดโลก และเป็นเรื่องที่เขาไม่เคยได้ยินมาก่อน
(I’d interview some of these guys who were fresh out of IVY League, and these kids could blow me out of the water. They knew things I’d never heard of.)
ในช่วงปี ค.ศ. 1990’s บริษัทได้รับพนักงานใหม่ที่จบ MBA จากมหาวิทยาลัยสหรัฐ ที่เป็น top 5 ถึงปีละ 250 คน พร้อม ๆ กับสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเหล่านั้นแบบเลี้ยงดูปูเสื่อ แต่งตั้งให้เป็นผู้บริหารภายในเวลาอันรวดเร็ว โดยไม่ต้องมีเกณฑ์อาวุโส หรือประสบการณ์ หากพิสูจน์ได้ว่ามีผลงานที่โดดเด่น2
องค์กรที่มีพนักงานเก่ง และมีความเฉลียวฉลาด มีความเชื่อมั่นในตนเองถือเป็นเรื่องที่ได้เปรียบองค์กรอื่นตั้งแต่ต้น แต่หากองค์กรแห่งนั้นได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ปิดกั้นการเปิดใจไม่ยอมรับต่อความผิดพลาด และไม่เห็นว่าการแก้ไขปัญหาเป็นโอกาสในการเรียนรู้ องค์กรแห่งนั้นจะอยู่ในความมืด ถูกปิดกั้นจากโลกแห่งความเป็นจริง เหมือนกับฝันร้ายที่เกิดขึ้นกับ “Lou Pai” อดีตพนักงานของบริษัท Enron
“Lou Pai” จบ MBA จากมหาวิทยาลัยชั้นนำของสหรัฐ ทั้งยังได้รับมอบหมายให้เป็นผู้จัดการโครงการขายไฟฟ้าสู่ชุมชน ภายหลังการเปิดเสรีให้ภาคเอกชนเข้ามาลงทุน แต่โครงการดังกล่าวกลับล้มเหลวภายในข้ามคืน เพราะ “Lou Pai” และทีมงานไม่ศึกษาอย่างถ่องแท้ว่า กฎเกณฑ์ในการเปิดเสรีนั้นมีเงื่อนไขที่ยังคงเอื้อให้กับโรงงานไฟฟ้าเดิม ๆ อยู่
แต่แทนที่ผู้บริหาร และ “Lou Pai” จะนำบทเรียนนี้มาเพื่อทบทวนกลยุทธ์ และปรับปรุงกระบวนการทำงานภายในองค์กร กลับมอบหมายให้ “Lou Pai” ทำโครงการใหม่โดยทันที จึงไม่แปลกที่โครงการดังกล่าวล้มไม่เป็นท่าอีกคำรบหนึ่ง จนเกิดความสูญเสียให้กับบริษัทกว่า 270 ล้านดอลลาร์สหรัฐ
บริษัทที่ให้ความสำคัญต่อผลงาน (performance) มากกว่าการให้คุณค่าต่อความเพียรพยายามที่จะมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ (value) เหมือนกับการชื่นชมเด็กว่า “เธอฉลาดมาก เก่งเหมือนกับคุณพ่อคุณแม่” ตรงนี้เป็นการหล่อหลอมให้วัฒนธรรมองค์กรนั้น ๆ มี fixed mindset นึกคิดว่าตนเองเก่งเพราะพรสวรรค์ จึงไม่ยอมรับในสิ่งที่ตนบกพร่อง ไม่อยากให้คนอื่นเห็นจุดอ่อน และไม่ยอมเรียนรู้จากสิ่งที่ผิดพลาด
เปรียบเทียบกับการชื่นชมเด็กว่า “เธอมาถึงจุดนี้ได้เพราะใฝ่รู้ และมีความพากเพียร” ดังนั้นการที่จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มีความคิดแบบเปิดกว้าง (growth mindset) จึงถือเป็นองค์กรที่มี “winning mindset” อย่างแท้จริง เพราะช่วยให้พฤติกรรมของผู้บริหาร และพนักงานองค์กรแห่งนั้น กล้าที่จะเรียนรู้ เผชิญต่อสิ่งท้าทายต่าง ๆ ด้วยวัฒนธรรม feedback อย่างเปิดใจ จนนำไปสู่ผลงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร และช่วยให้องค์กรนั้น ๆ เติบโตอย่างยั่งยืน3
“Dr.Carol Dweck” เขียนไว้ในตอนหนึ่งของหนังสือว่า…การชื่นชม และยกย่องต่อความเพียรพยายาม เป็นหัวใจสำคัญที่ให้เราได้เปิดโลกทัศน์ มี growth mindset และเชื่อว่าเราสามารถจะพัฒนาตนเองขึ้นมาได้ หากเรารับรู้ว่ายังมีข้อบกพร่อง เราก็พร้อมที่จะเรียนรู้ เปิดใจ และมีความพยายามมากขึ้น เพื่อที่จะให้เท่าทัน (Praising the efforts is more effective than praising an ability/intelligence. People in a growth mindset don’t believe in permanent inferiority. If they are behind, they will work harder, seek help and try to catch up.)
สิ่งเหล่านี้ถือเป็นข้อคิดที่อยากฝากไว้ในสัปดาห์นี้ครับ
แหล่งที่มา : 1.การล้มละลายของ ENRON, สำนักงานคณะกรรมการนโยบายพลังงานแห่งชาติ วารสารนโยบายพลังงานฉบับที่ 56 เมษายน-มิถุนายน 2545 http://www2.eppo.go.th/vrs/VRS56-01-enron.html
2.Malcolm Gladwell, THE TALENT MYTH Are smart people overrated/, Dept. of Human Resources, July 22, 2002 Issue https://www.newyorker.com/magazine/2002/07/22/the-talent-myth
3.Mind-set and Match : TheInfluence of a growth mindset by Actrua, September 3, 2005 https://actrua.com.au/2015/09/03/mind-set-and-match-the-influence-of-a-growth-mindset/
4.Dr.Carol S. Dweck, Mindset : Changing the way you think to fulfil your potential, Revised edition published in 2017 by Robinson
หมายเหตุ – ขอขอบคุณ “พริ้มเพรา กิจพาณิชย์” ฝ่ายความร่วมมือระหว่างประเทศ ที่แนะนำหนังสือ Mindset เพื่อนำมาเขียนในฉบับนี้
