เงินเดือนตันทำอย่างไร ?

แฟ้มภาพ

คอลัมน์ HR CORNER

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

 

คำถามแบบนี้ยังมีอยู่เป็นระยะ ๆ ก่อนจะตอบคำถามนี้ผมแนะนำให้ดูเรื่องต่อไปนี้ให้ดีเสียก่อนนะครับ

1.บริษัทเคย update โครงสร้างเงินเดือนครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่ เพราะผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีคำถามดังกล่าวไม่เคย update โครงสร้างเงินเดือนเลย และใช้โครงสร้างเงินเดือนนี้มาหลายปีแล้ว

2.ถ้าตอบข้อ 1. ว่า update แล้ว ก็ต้องถามต่อว่า update อย่างไร ถูกต้องตามหลักการคือมีการ match job กับข้อมูลของตลาดแข่งขันหรือไม่ และ match job อยู่ที่ระดับไหนของตลาด เพราะผมเคยเจออยู่บ่อย ๆ ว่าหลายบริษัททำโครงสร้าง และ update โครงสร้างเงินเดือน โดยใช้ค่า actual paid ของบริษัทเป็นหลัก ซึ่งไม่ใช่หลักการที่ถูกต้องนะครับ

หรือถ้า match job ไม่ดี ก็มีโอกาสที่โครงสร้างเงินเดือนจะเพี้ยนได้ด้วยเหมือนกัน

3.บริษัทมีการทำ career path ที่สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ เช่น ถ้าบริษัทมีนโยบายแบบ broadbanding ก็ไม่ควรออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนมีค่า range spread เท่ากับ 100% ตามตำรา เพราะนอกจากจะทำให้พนักงานเงินเดือนตัน โดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานแล้ว ยังจะทำให้คนลาออกมากขึ้นเพราะเงินเดือนตันเร็วมากเกินไปอีกด้วย

หรือแม้แต่จะมีการกำหนดหลาย job grade แบบ range salary ที่มี career path รองรับแล้ว ก็ควรดูค่าของ range spread ให้สอดคล้อง และเหมาะสมในแต่ละ job grade ด้วย

4.ถ้าดูแลข้อ 1.-3. ดีแล้วค่อยมาดูอีกครั้งหนึ่งว่ายังมีพนักงานเงินเดือนตันที่ job grade ไหนบ้าง และเหลืออยู่สักกี่ราย ไม่แน่นะครับว่าพอ update โครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว อาจจะไม่มีพนักงานเงินเดือนตันเลยก็เป็นได้

ถ้าตรวจสอบโครงสร้างเงินเดือนดีแล้วว่าไม่มีปัญหา ผมก็ขอให้ข้อคิดดังนี้ครับ

1.ถ้าพนักงานมีฝีมือ มีผลงาน มีความสามารถส่วนใหญ่ ควรจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งไปตั้งแต่เงินเดือนอยู่ในช่วง quartile 2 หรือ 3 แล้วละครับ ยิ่งถ้าเป็นพวก talent อาจจะได้รับการเลื่อนไปตั้งแต่เงินเดือนยังอยู่ใน quar-tile 1 ก็มี

2.ถ้าจะพูดแบบตรงไปตรงมาจากประสบการณ์ที่พบมาคือ พนักงานที่เงินเดือนอยู่ใน quartile 4 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึงเงินเดือนตัน มักจะเป็นพนักงานที่ทำงานมานาน อายุงานมาก แต่จะขาดศักยภาพที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ไปต่อได้ ซึ่งพนักงานเหล่านี้จะมีอยู่หลายพฤติกรรม แบ่งเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ เช่น

– ทำงานดีในงานที่รับผิดชอบ ไม่มีข้อเสียหายในงาน ทัศนคติก็ไม่เลวร้าย แต่ความสามารถมีจำกัดเพียงแค่นั้น ไม่สามารถพัฒนาเป็นผู้บริหารให้สูงขึ้นได้

– ทำงานแย่ ไม่เอาใจใส่ในงาน พรรษาสูงเลยอู้งาน มักใช้ให้น้อง ๆ ทำงานแทนด้วยความเก๋าเกม และเก่ากว่า ทัศนคติไม่ดีต่อฝ่ายบริหาร และต่อบริษัท ด่าบริษัทได้ทุกวัน แต่ไม่ยอมพัฒนาตัวเอง หรือจะบอกได้ว่าพวกนี้คือ deadwood ตัวจริงก็ว่าได้ พวกนี้มักตำหนิไปทุกสิ่งอย่างยกเว้นตำหนิตัวเอง และพวกนี้จะไม่ยอมลาออกไปไหนหรอกครับ เพราะรู้ว่าออกไปไหนก็คงไม่มีใครจ้าง

3.จากข้อ 2. ไม่ว่าคนที่เงินเดือนตันจะอยู่ในกลุ่มไหนก็ไม่เหมาะที่จะเลื่อนตำแหน่งให้รับผิดชอบใน job grade ที่สูงขึ้นอยู่ดี เพราะคนกลุ่มนี้จะขาดศักยภาพที่จะรับผิดชอบในค่างานที่เพิ่มมากขึ้น ก็คิดดูสิครับว่าแค่งานที่รับผิดชอบในปัจจุบัน ยังทำได้แค่เสมอตัว หรือแย่กว่าเลย แล้วจะไปรับผิดชอบงานที่มากกว่านี้ได้อย่างไร

4.ผมเคยเห็นผู้บริหารตัดสินใจเลื่อนพนักงานที่เงินเดือนตันขึ้นไป เพียงเพื่อแก้ปัญหาไม่อยากให้คนเก่าทำงานมานานต้องเงินเดือนตัน เพราะเกรงใจว่าเป็นคนเก่าแก่เพียงด้านเดียว

แต่ไม่ได้ดูอีกด้านหนึ่งว่าเขาจะมีฝีมือมีศักยภาพที่จะรับผิดชอบงานที่มากขึ้นได้หรือไม่ โดยไม่ฟังคำทักท้วงของ HR ผลคือ fail ครับ เพราะพอเลื่อนขึ้นไปก็ไม่สามารถทำได้ แถมยังทำให้พนักงานที่มีศักยภาพที่เป็นลูกน้องไม่สามารถเลื่อนขึ้นมาได้ เพราะติดคนคนนี้นั่งขวางทางอยู่ จึงทำให้พนักงานรุ่นน้องที่มีศักยภาพต้องลาออกไป

เข้าทำนองเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็จะเสียลูกน้องดี เก่งไป 1 คน แล้วก็ได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้นมาอีก 1 คน

จากเหตุผลที่ผมเล่ามาให้ฟังทั้งหมดนี้ ท่านลองคิดดูเอาเองก็แล้วกันนะครับว่าคำตอบในเรื่องนี้ควรจะเป็นอย่างไรดี ?

Previous articleซื้อ “ออดี้” แจก “ออดี้ ทีที”
Next articleธนชาตเชิญบริจาคช่วยผู้ประสบภัยสปป.ลาว ออกใบเสร็จสภากาชาดไทยนำไปลดหย่อนภาษีได้