ตลอดปี 2563 ผ่านมา โควิด-19 สร้างบทเรียนครั้งสำคัญให้กับทุก ๆ องค์กร เพราะจะต้องก้าวข้ามความเชื่อเก่า ๆ และต้องปรับตัวเองให้ทำอะไรแตกต่างจากเดิมในระยะเวลาอันสั้น ซึ่งหน่วยงานสำคัญที่เข้ามาดูแลการบริหารจัดการเรื่องปรับการทำงาน และการบริหารกำลังคนในช่วงที่ผ่านมาคือ HR (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) กระทั่งมาในปี 2564 HR ยังคงเป็นกำลังหลักในเรื่องดังกล่าว แต่จะต้องปรับตัวอย่างไรบ้างเพื่อรับมือกับความท้าทายตลอดปี 2564 ครั้งนี้
ผลเช่นนี้ จึงทำให้ “แพคริม กรุ๊ป” จัดสัมมนาออนไลน์ในหัวข้อ “How HR can make a greater impact in the 2nd wave” เพื่อหาคำตอบว่า HR สามารถสร้างผลกระทบที่เกิดขึ้นในโควิด-19 ระลอกสองอย่างไร ?
- ทำฟันประกันสังคม ไม่ต้องสำรองจ่าย เดือน มี.ค. 67 ยอด 169 ล้านบาท
- รู้ไหม ? 31 มณฑลจีน ชอบสินค้าอะไรของไทย
- “ทางรัฐ” ซูเปอร์แอปแห่งชาติ รองรับแจกเงินดิจิทัล 10,000 บาท
“พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” ผู้ก่อตั้งและซีอีโอแพคริม กรุ๊ป กล่าวว่า จากการที่แพคริมคุยกับผู้นำองค์กรหลายท่านพบว่า หลายคนมีการเปลี่ยนแปลงตัวเองมากในปีที่ผ่านมา จนพบว่ายังมีช่องว่างอีกมากในเรื่องของความเร็ว ดิฉันจึงสรุปออกมาเป็น 4 เรื่องหลักที่ผู้นำองค์กรไทยมีโอกาสเรียนรู้ตลอดปี 2563 ผ่านมา
หนึ่ง ถ่อมตัว และเป็นมนุษย์มากขึ้น (more human & humble) เนื่องจาก 1 ปีผ่านมา ปัญหาหลาย ๆ อย่างเกินความสามารถที่มนุษย์ธรรมดาคนหนึ่งจะแก้ไขได้ จึงทำให้คนยิ่งเห็นใจกันและกัน ซึ่งผู้นำต้องยอมรับว่าเราไม่ได้เก่งทุกเรื่อง แค่พอยอมรับได้ก็จะยิ่งผลักดันทางอ้อมให้เราฟังเก่งขึ้น ให้เกียรติคนอื่นมากขึ้น รวมถึงเห็นความสำคัญของความหลากหลายของความคิด เพราะเราให้คุณค่าเรื่องของความหลากหลาย (diversity) มากขึ้น
สอง ช่องว่างความสามารถของคนกว้างขึ้น (people capability gap) สิ่งนี้อาจสั่งสมกันตั้งแต่ก่อนโควิด-19 เพราะดิสรัปชั่นทำให้หลายทักษะไม่เวิร์กแล้ว แต่พอโควิด-19 มา ยิ่งทำให้ช่องว่างนี้ยิ่งใหญ่ขึ้น ฉะนั้น จึงไม่แปลกใจเลยที่การสร้างความสามารถของคนที่มาจากทีมผู้นำองค์กรจะต้องมีความสามารถทางการแข่งขันจริง ๆ ขณะเดียวกันก็เป็นโอกาสที่ยิ่งใหญ่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่จะได้โชว์ความสามารถ เพราะการพัฒนาศักยภาพคน ไม่ใช่แค่ความอยู่รอดขององค์กร แต่คือความอยู่รอดของสังคมด้วย
สาม ซอฟต์สกิลคือพาวเวอร์สกิล (soft skills are power skills) โลก HR ตอนนี้เริ่มเปลี่ยนการเรียก soft skill เป็น power skills อันเนื่องมาจากเป็นพื้นฐานความอยู่รอดของมนุษย์ และความสุขของมนุษย์ ทั้งยังยากกว่า hard skills เพราะต้องอาศัยความมุ่งมั่น อดทน และกระบวนการในการสร้าง เช่น วินัยการวางแผน หรือจัดการเวลา จากประสบการณ์ทักษะการสื่อสารจะมีลูกค้าหลายรายขอคำปรึกษาจากเรา
โดยเฉพาะเรื่องการสร้าง power skills เนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ไม่มีปัญหาในการสร้างฮาร์ดสกิล เช่น ทักษะด้านเทคนิคต่าง ๆ เพราะหลายองค์กรสร้างคู่กันกับการทำธุรกิจอยู่แล้ว แต่ถ้าองค์กรใดสร้างไม่ทันก็ยังมีทางออก คือใช้แรงงานเอาต์ซอร์ซได้
สี่ เทคโนโลยีช่วยรองรับการขยายตัว (technology enables scalability) เทคโนโลยีมีความสำคัญมากในวันนี้เพราะจากผลการสำรวจองค์กรมองว่าคนแค่ครึ่งหนึ่งของที่มีอยู่มีขีดความสามารถพอจะรองรับความท้าทายในธุรกิจในวันนี้ และอนาคตแต่ต้องมีเทคโนโลยีมาช่วย นั่นคือโจทย์ใหญ่มาก เพราะเกี่ยวกันกับเรื่องระดับขีดความสามารถของคนภายในเวลาอันสั้นที่ต้องแข่งกับเวลา รวมทั้งความท้าทายในเรื่องของงบประมาณด้วย
“การเทรนนิ่งแบบดั้งเดิมได้ผลแค่ในอดีต แต่ไม่สามารถรองรับคนจำนวนมากได้ เพราะต้นทุนสูง แพคริมจึงเริ่มย้ายไปสู่อีเลิร์นนิ่ง หรือที่เรียกว่า self-directed learning เนื่องจากวงการการเรียนรู้และพัฒนาคนในปัจจุบันมีการพูดถึง capability academies ซึ่งมีลูกค้าหลายเจ้ามาปรึกษาแพคริมให้ทำเรื่องนี้ โดยหัวใจของเรื่องนี้คือการบูรณาการการพัฒนาคนเข้ากับเนื้องาน ที่เรียกว่า ‘in the flow of work’ โดย HR กับ BU (business unit-หน่วยธุรกิจ) ต้องไม่มีรอยต่อ”
“พรทิพย์” กล่าวต่อว่า สำหรับคลื่นระลอกสองของโควิด-19 ที่เกิดขึ้น HR ต้องกล้าท้าทายกรอบความคิดเดิม ๆ ต้องคิดใหญ่ (think big) และย้ายจากการมุ่งเน้นการพัฒนาความสามารถ ไปโฟกัสที่ผลกระทบและผลลัพธ์ (impacts & results) ที่สำคัญ จะต้องเปลี่ยนการควบคุมไปเป็นการให้พลัง (empower) เพราะเราไม่ใช่ผู้กำหนดนโยบาย หรือคนคอยคุมกฎ
“วันนี้แพคริมพยายามพลิกบทบาทของเราเหมือนกัน เราจะ empower ช่วยลูกค้าให้ช่วยตัวเองมากที่สุด ดังนั้น หน้าที่ของเราคือสร้างเครื่องมือเป็นผู้ช่วยอยู่ข้าง ๆ แต่ให้เขาเล่นเองให้มากที่สุด”
“ที่ผ่านมา HR อาจมีความท้าทายในการทรานส์ฟอร์มวัฒนธรรมองค์กร (culture transformation) แต่วันนี้องค์กรต่าง ๆ ต้องเร่งทำวัฒนธรรมให้ยืดหยุ่น และปรับตัวให้ง่ายเพื่อรองรับโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ รวมถึงความท้าทายจากการร่วมผลักดันกลยุทธ์สำคัญขององค์กรให้สำเร็จ (execute must-win strategies) เพราะองค์กรต่าง ๆ ทุกวันนี้มีกลยุทธ์ที่จะพาองค์กรอยู่รอดในระยะสั้น กลาง ยาว แต่ไม่สามารถช่วยคนให้ผลักดันกลยุทธ์สำคัญขององค์กรให้สำเร็จได้อย่างไร ดังนั้น HR ต้องมีโซลูชั่นต่าง ๆ เข้ามาช่วยด้วย”
“HR จะคงความสำคัญได้ ต่อเมื่อเราสามารถเพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจได้ ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายสำคัญ กลยุทธ์สำคัญในแต่ละทีม หรือภาพใหญ่ขององค์กร เพราะโจทย์สำคัญที่ต้องรีบสร้างคือผลลัพธ์ ทุกผลงานใหม่ ตามมาด้วยพฤติกรรมที่ไม่เหมือนเดิม ถ้า HR คิดเหมือนเดิม ทำเหมือนเดิม ผลงานจะแย่กว่าเดิม”
“HR จึงต้องเปลี่ยนมุมมองในการทำงานด้านการพัฒนาคน โดยมองไปที่เป้าหมาย หรือผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการก่อน จากนั้นจึงค่อยมองไปที่พฤติกรรมที่ต้องการจะให้เกิด หรือเปลี่ยนแปลง แล้วสุดท้ายจึงไปหาเนื้อหา หรือหลักสูตรที่ตอบโจทย์ และต้องมองมากกว่า คอนเทนต์ ด้วยการมองทั้งกระบวนการที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริง”
“พรทิพย์” กล่าวด้วยว่า ทุกองค์กรต้องสร้างระบบนิเวศที่ช่วยเพิ่มพลังให้ผู้นำหน่วยธุรกิจ สุขภาพองค์กรก็คล้ายกับสุขภาพคน ต้องมีหมอที่เก่ง มีประสบการณ์ เข้าใจปัญหาของเรา วินิจฉัย และหาวิธีรักษาให้ แต่การมีหมอเก่งอย่างเดียวก็ยังไม่พอ ต้องมียา ที่ดีด้วย และไม่ใช่ยายิ่งเยอะยิ่งดี แต่ต้องมียาที่ผ่านการรับรอง ทดสอบมาแล้ว
“แพคริมจึงผนวกจุดแข็งทั้ง 3 ด้าน คือ เนื้อหา, คน และเทคโนโลยี รวมทั้งการพัฒนากระบวนการ (framework) ที่เรียกว่า capability development flywheel มาช่วยสร้างระบบนิเวศในองค์กรให้ครบ และทำให้ภารกิจการยกระดับขีดคามสามารถของคนในองค์กร สามารถขยายผลไปสู่คนจำนวนมากได้มากขึ้น เพื่อช่วยธุรกิจ และองค์กรไทยปิดช่องว่างความท้าทายต่าง ๆ ที่กล่าวมาทั้งหมด”
จึงจะทำให้องค์กรต้องแข็งแกร่งและอยู่รอดในโลกปัจจุบันได้
