ศูนย์วิจัยอนาคตศึกษา เปิด 9 เมกะเทรนด์สำคัญกำหนดอนาคตแรงงานปี 2035 ที่องค์กรทั่วโลกต้องรับมือ จับตาเศรษฐกิจสีเขียวจะสร้างงานเกิดใหม่มากถึง 24 ล้านตำแหน่ง
วันที่ 14 พฤศจิกายน 2566 ศูนย์วิจัยอนาคตศึกษา FutureTales Lab by MQDC เปิดเผย 9 เมกะเทรนด์สำคัญที่จะกำหนดอนาคตแรงงานปี ค.ศ. 2035 เพื่อให้องค์กรทั่วโลกสามารถเตรียมพร้อมรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการทำงาน ปฏิสัมพันธ์ระหว่างเงิน (ค่าตอบแทน)-งาน-การจัดการ-คน
- ร้านธงฟ้า 1.4 แสนแห่ง พร้อมรับดิจิทัลวอลเลต เช็กจังหวัดไหนร้านธงฟ้ามาก-น้อยสุด
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
ในขณะเดียวกัน แรงงานในอนาคตจะสามารถเตรียมตนเองให้พร้อมทั้งมุมมองการทำงาน ทักษะงาน และการจัดการความคาดหวังต่อการทำงานและองค์กรในอนาคต
1.การแย่งชิงคนเก่ง
สงครามแย่งชิงคนเก่ง หรือ The Competition for Global Talents ปัจจุบัน 82% ของประเทศพัฒนาแล้วทั่วโลกกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานมีทักษะ ประกอบกับแนวโน้มสังคมผู้สูงอายุที่เติบโตขึ้นจะยิ่งทำให้ปรากฏการณ์ดังกล่าวทวีความรุนแรงมากขึ้น
หลายประเทศเริ่มออกนโยบายเพื่อดึงดูด และแย่งชิงแรงงานศักยภาพสูง เช่น การออกวีซ่าประเภท O-1 ของสหรัฐอเมริกา, วีซ่าผู้มีความสามารถพิเศษโดดเด่นของออสเตรเลีย, วีซ่า Talent R ของจีน เป็นต้น
มีการคาดการณ์ว่าภายในปี ค.ศ. 2030 ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จะเผชิญกับภาวะขาดแคลนแรงงานมีทักษะมากถึง 47 ล้านตำแหน่ง ในขณะที่ 56 ประเทศทั่วโลกก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยระดับสุดยอด การแย่งชิงผู้มีความสามารถให้เข้ามาทำงานจะกลายเป็นจุดพลิกผันสำคัญที่ทั่วโลกต้องร่วมมือกันหาแนวทางสร้างสรรค์เพื่อปิดช่องว่างการขาดแคลนแรงงานให้ได้
2.ความหลากหลายในองค์กร
Diversity in the Workplace ประเด็นเรื่องความหลากหลาย ความเสมอภาค การนับร่วม และการเป็นส่วนหนึ่งในองค์กร (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging : DEI&B) จะยิ่งเด่นชัดมากขึ้นในโลกการทำงาน ความหลากหลายในมิติต่าง ๆ จะได้รับการยอมรับมากขึ้น เช่น ความหลากหลายทางสังคม อาชีพ ความสัมพันธ์ ความรู้ความเข้าใจ ร่างกาย ค่านิยม เป็นต้น
องค์กรที่จะอยู่รอดในอนาคตจำเป็นต้องให้ความสำคัญและทำความเข้าใจประเด็นดังกล่าวอย่างลึกซึ้งและรอบด้าน จากการศึกษาพบว่าองค์กรที่บอร์ดผู้บริหารมีความหลากหลายจะสามารถสร้างรายได้เพิ่มขึ้น 73% จากการสร้างสรรค์นวัตกรรม และมีโอกาสทำผลกำไรให้องค์กรได้สูงขึ้นถึง 33%
นอกจากนี้ การเปิดรับความหลากหลายยังเป็นปัจจัยสำคัญในการปลดล็อกศักยภาพพนักงานผ่านวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกอีกด้วย อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันกลับพบว่า มีผู้นำองค์กรเพียง 54% เท่านั้นที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลาย และมีพนักงานเพียง 39% เท่านั้นที่รู้สึกเห็นด้วยกับโครงการจัดการความหลากหลายภายในองค์กรของตน
3.การทำงานแบบไฮบริด
Hybrid Everything โลกก้าวเข้าสู่ยุคการทำงานใหม่แบบทุกที่ ทุกเวลา ทุกวิธีการ (Anywhere, anytime and anyhow) ส่งผลให้ความคาดหวังต่อการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid work) และค่านิยมเรื่องความยืดหยุ่นในการทำงานกลายเป็นเรื่องปกติ
องค์กรที่ให้ความสำคัญกับประเด็นดังกล่าวจะสร้างวัฒนธรรมการทำงานในองค์กรที่ยืดหยุ่นโดยมุ่งความสนใจไปที่การสื่อสารที่ชัดเจน การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ การวางแผนงานและการจัดการระบบโครงสร้างพื้นฐานทางเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ
ระบบการจัดการงานขั้นสูงจะกลายเป็นปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้การทำงานในองค์กรมีความอัตโนมัติ ผู้คนสามารถทำงานได้อย่างเป็นอิสระต่อกัน โดยปราศจากข้อจำกัดด้านระยะทาง ช่วยให้คนทำงานสามารถสร้างผลงานได้เต็มศักยภาพ
4.การแบ่ง จัดสรรงานให้มีประสิทธิภาพ
Unbundling Work ปัญหาขาดแคลนแรงงานมีทักษะทำให้องค์กรจำเป็นต้องเปิดใจยอมรับเรื่องการลดขนาดองค์กร การแบ่งงานออกเป็นส่วน และการจ้างบุคคลภายนอกหรือฟรีแลนซ์ตามความเชี่ยวชาญมารับผิดชอบงานเป็นรายโครงการ วิธีดังกล่าวไม่เพียงช่วยให้องค์กรสามารถแก้ไขปัญหาขาดแคลนแรงงาน และเข้าถึงคนทำงานได้มากขึ้น แต่ยังอาจช่วยให้องค์กรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมาย
นอกจากนี้ยังช่วยให้องค์กรประหยัดงบประมาณและเพิ่มผลิตผลการทำงานได้มากขึ้น เช่น HCL Technologies ซึ่งใช้วิธีดังกล่าวกับแผนกพัฒนาซอฟต์แวร์ ทำให้สามารถประหยัดต้นทุนไป 15% และเพิ่มผลิตผลงานได้ 30%
อย่างไรก็ตาม การแบ่งการจ้างงานออกเป็นส่วนจำเป็นต้องอาศัยการจัดสรรงานที่มีประสิทธิภาพ ต้องมีวิธีการตั้งเป้าหมาย การจัดการ และการกระตุ้นส่งเสริมให้ผู้คนทำงาน เช่น ค่าตอบแทน ความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การทำงานอย่างมีเป้าหมาย ความก้าวหน้าในการเรียนรู้ เป็นต้น
ซึ่งจะทำให้ปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง เนื้อหาและขอบเขตงาน องค์กรผู้รับจ้างงาน และคนทำงานเปลี่ยนไป มีความสร้างสรรค์มากขึ้น มีขีดจำกัดน้อยลง เพื่อให้สามารถตอบโจทย์ความต้องการของตลาดแรงงานในอนาคตได้
5.Good Work = Good Quality of Life
ความเชื่อของคนหลายกลุ่มเกี่ยวกับงานกำลังเปลี่ยนไป ความหมายของงานที่ดีไม่ได้ถูกตีมูลค่าด้วยค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการที่บุคคลได้ทำงานเพื่อเติมเต็มคุณค่าในมิติอื่นของชีวิตด้วยเช่นกัน เช่น การทำงานที่มีความหมาย งานที่ทำแล้วส่งผลดีต่อสุขภาพกายและสุขภาพจิต เป็นต้น
โดย 92% ของผู้คนทั่วโลกหลังผ่านวิกฤตโควิดให้ความเห็นว่าพวกเขาตระหนักถึงคุณค่าของชีวิตมากยิ่งขึ้นและอยากใช้ชีวิตนับจากนี้ไปให้มีความหมาย มีคนถึง 97% ให้ความเห็นว่าพวกเขามีความกระตือรืนร้นในการทำงานมากขึ้น เมื่องานที่ทำสอดคล้องกับจุดมุ่งหมายในชีวิตของพวกเขา
นอกจากนี้ มีการศึกษาระบุชัดเจนว่าบรรยากาศการทำงานที่ย่ำแย่และขาดการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ทำให้พนักงานรู้สึกขาดความเป็นส่วนหนึ่งในองค์กร เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงาน 51% ตัดสินใจลาออก
6.Ever-evolving Work
มีการคาดการณ์ว่า 85% ของงานในปี ค.ศ. 2030 เป็นงานที่ยังไม่เกิดขึ้น นัยหนึ่งเป็นโอกาสการทำงานที่ไม่เคยมีมาก่อนเช่นเดียวกับเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าไป ทำให้ผู้คนต้องเรียนรู้และปรับตัว โดยอาชีพเกี่ยวกับเทคโนโลยีจะมีโอกาสได้รับการจ้างงานอีกมากในอนาคต แต่ในอีกมุมหนึ่ง ตลาดและโอกาสงานที่เปลี่ยนไปเพราะเทคโนโลยีก็มาพร้อมกับความท้าทาย
มีการคาดการณ์ว่าตำแหน่งงาน 80% ทั่วโลกจะได้รับผลกระทบจากการพัฒนาของปัญญาประดิษฐ์ มีงานถึง 19% จะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ ส่งผลให้ประเด็นเรื่องจริยธรรมและความเหลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจยิ่งเป็นหัวข้อสำคัญในการกำหนดทิศทาง การพัฒนา และการใช้งานปัญญาประดิษฐ์และระบบอัตโนมัติสำหรับตลาดงานในอนาคต
เพื่อเน้นย้ำให้เกิดการบูรณาการเทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์ ในขณะเดียวกันก็เป็นความก้าวหน้าที่เท่าเทียมกันเพื่อสร้างอนาคตที่ยั่งยืนโดยไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง
7.ทักษะทางปัญญา
Cognitive Skills = New Currency ทักษะการรู้คิดจะกลายเป็นทักษะสำคัญสำหรับการทำงานในโลกอนาคต มีการคาดการณ์ว่าทักษะการคิดวิเคราะห์และความคิดสร้างสรรค์จะเป็นทักษะที่ถูกให้ความสำคัญที่สุดนับจากนี้ไปจนถึงปี ค.ศ. 2027 ก่อนทักษะด้านการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนจะได้รับให้ความสำคัญมากกว่าต่อไป องค์กรจำเป็นต้องเตรียมพนักงานให้มีทักษะและพร้อมต่องานในอนาคต
ปัจจุบันมีองค์กร 8% ทั่วโลกให้ความสำคัญกับการพัฒนาความคิดเชิงนวัตกรรมของพนักงาน 10% ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะการคิดวิเคราะห์ 32% ให้ความสำคัญกับความอยากรู้อยากเห็นและการเรียนรู้ตลอดชีวิต และ 40% ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะการปรับตัวและความยืดหยุ่นในการทำงาน
8.Learn as You Go
การกำหนดกลยุทธ์เชิงนวัตกรรมโดยเรียนรู้จากความผิดพลาดขององค์กรอื่นเป็นวิธีการสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้ปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ล่วงหน้า การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และการพัฒนาจึงเป็นสิ่งที่องค์กรในอนาคตต้องให้ความสำคัญ
ปัจจุบัน 47% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 2,500 คนมีความกังวลเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานและทักษะในอนาคต มีการคาดการณ์ว่าพนักงาน 60% ทั่วโลกจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมและเรียนรู้ทักษะใหม่ภายในปี ค.ศ. 2027 เพื่อให้ยังสามารถตอบโจทย์ความต้องการของตลาดงานต่อไปได้
อย่างไรก็ตาม การศึกษาในปี ค.ศ. 2023 กลับพบว่า มีแรงงานทั่วโลกเพียงครึ่งเดียวเท่านั้นที่มีโอกาสได้รับการพัฒนาทักษะเพียงพอ นอกจากนี้ แรงงานในอนาคตจำเป็นต้องมีความคิดเพื่อการเติบโตและการเปลี่ยนแปลง (Growth mindset) เข้าใจถึงความจำเป็นในการเลิกเชื่อสิ่งเก่าและเรียนรู้สิ่งใหม่อย่างต่อเนื่อง เพราะทักษะที่มีในช่วงเวลาหนึ่งอาจไม่สามารถใช้ประโยชน์ได้ในอนาคตข้างหน้า
9.Green Focused
มีการคาดการณ์ว่าเศรษฐกิจสีเขียวจะสร้างงานเกิดใหม่มากถึง 24 ล้านตำแหน่งทั่วโลก ภายในปี ค.ศ. 2030 สอดคล้องกับรายงานว่าผู้มีความสามารถด้านสิ่งแวดล้อมทั่วโลกมีจำนวนเพิ่มขึ้นถึง 38.5% ในช่วงปี ค.ศ. 2015-2021 องค์กรและธุรกิจที่ตระหนักถึงศักยภาพของการเปลี่ยนแปลงเพื่อสิ่งแวดล้อม
การประยุกต์ใช้มาตรฐานด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG) และการร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศควบคู่ไปกับการพัฒนาเศรษฐกิจจะยิ่งต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านสิ่งแวดล้อมมากขึ้น
นอกจากนี้ ผลสำรวจยังชี้ให้เห็นข้อมูลที่น่าสนใจมากว่า 51% ของนักเรียนนักศึกษาทั่วโลกยินดีจะรับเงินเดือนที่ต่ำกว่าเพื่อทำงานในองค์กรเหล่านั้น
