Sustainability

คนรุ่นใหม่ทำงาน 2 จ็อบผิดมั้ย ?

คนรุ่นใหม่
คอลัมน์ : HR CORNER
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

วันนี้อ่านเฟซบุ๊กในกลุ่ม HR พบโพสต์น่าสนใจเกี่ยวกับการทำงาน 2 ที่ โดยคนโพสต์เป็น HR มาถามในกลุ่มว่า…มีพนักงานที่ WFH พบว่ามีสัญญาณว่าเขาไม่ได้ทำงานกับเราคนเดียว (เช่นได้ยินเสียง เหมือนเขาไปสรรพากรทั้ง ๆ ที่งานเขาไม่ต้องไป หรือเขาขาดประชุมออนไลน์ หรือเข้าประชุมแต่เหมือนปิดกล้องทำงานอื่น) ที่พีกคือ “งานที่มอบหมายไม่เสียหาย”

“คุณภาพได้ตามที่ต้องการ”

“ส่งตรงเวลาที่มอบหมาย”

HR ท่านนี้มาถามในกลุ่มว่าจะทำอย่างไรดี เลิกจ้างได้มั้ย ความเห็นที่ได้รับก็หลากหลาย บ้างก็ว่าต้องเลิกจ้างเพราะทำงาน 2 จ็อบ (บางคนบอกว่าแต่งานที่จ้างเขาก็ไม่เสียหายนะ เลิกจ้างได้เหรอ) บ้างก็ว่า ต้องคุยว่าอะไรยังไงกันแน่ ทำ 2 จ็อบจริงมั้ย แล้วที่บริษัทเรามีงานแบบที่เขาอยากทำอีกมั้ย เป็นต้น

เรื่องนี้น่าสนใจสำหรับดิฉัน เพราะคือเทรนด์ใหม่เรื่องความต้องการของพนักงานในโลกยุคใหม่ หรือ gig economy ซึ่งองค์กรต้องปรับตัวในการจ้างงาน และบริหารคนสำหรับคนกลุ่มนี้ให้ได้ จริง ๆ ในทางกฎหมายไม่ได้ห้ามการทำงาน 2 ที่ แต่ถ้ากฎบริษัทห้ามก็ทำไม่ได้ ซึ่งบริษัทส่วนมากมักจะห้าม

จากผลการวิจัยในสหรัฐให้ข้อมูลค่อนข้างตรงกัน โดยบอกว่าคนรุ่นใหม่ที่ทำงานแบบ remote work 50% ทำงาน 2 ที่ค่ะ (โดยไม่บอกนายจ้าง และส่วนมากมีงานหลัก กับการเป็น freelance งานรอง)

นอกจากนี้ Wallstreet Journel ยังพูดถึง remote work trend ว่าพวก white-collar ในธุรกิจต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเทค, แบงก์, ประกัน ล้วนทำงาน 2 จ็อบกันทั้งนั้น เพื่อให้ได้เงิน 2 ทาง เเปลว่าพนักงานในยุค gig economy อยากทำงานมากกว่า 1 ที่ แน่นอน ถ้าทำได้

ประเด็นที่อยากพูดวันนี้คือในมุมนายจ้าง หรือบริษัทต่าง ๆ ว่าทำอย่างไรจะสนองความต้องการคนรุ่นใหม่ในเรื่องพวกนี้ได้ โดยวินวินทั้ง 2 ฝ่าย (ส่วนตัวไม่เห็นประโยชน์ในการห้าม ตราบใดที่พนักงานยังทำงานได้ตามที่เราคาดหวังนะคะ)

เริ่มจากการจ้างงาน และเงื่อนไขการทำงานคิดว่าการหาคนมาทำงานกับเรา องค์กรต้องชัดเจนไปเลยว่าเราไม่ไมนด์กับการที่พนักงานทำงานอื่นด้วย ตราบใดที่พนักงานสามารถดีลิเวอร์ได้ตามความคาดหวังของเรา ตรงนี้สำคัญ และจะได้ใจคนรุ่นใหม่อย่างมาก

และสำคัญที่สุดคือ เป็นการสร้าง employer brand ที่ดีมาก ๆ อีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กันคือ ต้องชัดเจนความคาดหวังต่อพนักงานตั้งแต่ต้นคือ ในสัญญาจ้างระบุไปเลยว่าต้องการให้ทำอะไร

นอกจากนี้ เพื่อลดความเสี่ยง HR อาจต้องคิดว่ามีอะไรที่เรายอมรับไม่ได้ และแจ้งให้ทราบตั้งแต่ต้น เช่น ทำงาน 2 ที่กับบริษัทคู่แข่ง หรือที่อยู่ในธุรกิจเดียวกันไม่ได้ หรือความสำคัญเรื่องข้อมูลลูกค้า เป็นต้น

ถัดมาเรื่องการสร้างความผูกพันในองค์กรของพนักงานจะทำอย่างไร เขาทำงาน 2 ที่ เขาจะผูกพันกับเราอย่างไร เรื่องนี้สำคัญมาก เพราะพนักงานสามารถเปรียบเทียบได้ง่าย และมีความเสี่ยง (ถ้าเราทำได้ไม่ดีเท่า) เราจะสูญเสียเขาไปได้ง่าย ๆ เรื่องการสร้างความผูกพันกับพนักงาน ดิฉันอ่านบทความหนึ่งน่าสนใจ (ขออนุญาตอ้างอิงข้อมูลจาก HR Note) ในการดูแลพนักงานว่า…หัวหน้าต้องฉายไฟทุกคนอย่างเท่าเทียม

ง่าย ๆ คือ หน้าที่ของคนเป็นหัวหน้าคือ “หาเวที” ให้ลูกน้องได้แสดงออก ช่วย “ฉายไฟ” เวลาที่ลูกน้องกำลังแสดงอย่างโดดเด่น

ช่วย “หลบไฟ” เวลาที่แสดงผิดพลาด ซึ่งหลบไฟในที่นี้หมายถึงการช่วยออกโรงปกป้องไม่ให้ลูกน้องโดนต่อว่า (ไม่ใช่ปกปิดความผิดนะคะ) ถัดไปคือ “การให้อิสระในวิธีการคิดและการทำงาน” เจ้านายยุคใหม่ต้องปล่อยให้พวกเขามีอิสระในการคิด และมีสิทธิในการออกแบบชีวิตของตัวเอง

รวมไปถึงความรับผิดชอบตัวเองในการพัฒนาความสามารถอยู่เสมอ เพราะถ้าหากไม่ให้อิสระเลย เขาจะรู้สึกว่าต้องไปทำงานด้วยความอดทน และก็จะเกิดคำถามตามมาว่าทำไมต้องอดทน ถ้าหากข้างนอกมีโอกาสดี ๆ มากมายที่ให้อิสระเขาได้มากกว่า

และสุดท้ายอันนี้ดีมากคือ “start with why” ทำไมเขาต้องทำงานนี้ ปกติเรามักบอกลูกน้องว่าต้องทำอะไร (คือ start with what ใช่มั้ยคะ) ไม่ใช่แล้วนะคะ เพราะคนรุ่นใหม่ต้องรู้ก่อนว่าทำไมต้องทำ ถึงจะเต็มใจทำอย่างดี

สุดท้ายประเด็นสำคัญไม่แพ้กันคือการประเมินผลงาน เราจะประเมินผลงานอย่างไรที่แฟร์ที่สุด (ในเมื่อเขาทำงาน 2 ที่) เริ่มจากทำใจร่ม ๆ อย่าคิดว่าเขาทำงาน 2 ที่ (หัวหน้าบางคนพอเริ่มตรงนี้จะเกิด bias ทันที ต้องระวังนะคะ) คิดแค่ว่าเราคาดหวังอะไรจากการทำงานของเขา แล้วสื่อสารให้ชัดเจนกับเจ้าตัวว่านี่คือสิ่งที่เราต้องการ หรือ outcome ที่คาดหวัง หน้าตาเป็นแบบนี้ บวกกับเดดไลน์ที่ต้องการ

นอกนั้นให้เขาบริหารเวลา และทำงานเอง แต่ต้องมีการเช็กอินเป็นระยะ เพื่อให้แน่ใจว่างานดำเนินไปอย่างโอเค ไม่ใช่มารู้วันสุดท้ายว่าไม่เสร็จ (อันนี้เป็นเรื่องการติดตามผลปกติของหัวหน้าอยู่แล้ว)

ในความเห็นโลกยุคใหม่ new normal เรื่องพวกนี้ ไม่ใช่เรื่องคอขาดบาดตายอีกต่อไปเเล้ว HR และผู้บริหาร อาจต้องปรับ mind-set เเทนที่จะห้าม มาเตรียมความพร้อมรองรับเทรนด์นี้ไปเลย เเถมฉกฉวยโอกาสสร้างความต่างเป็น employer brand ไปสวย ๆ เลย

จะได้ประโยชน์ทุกฝ่ายค่ะ