ลูกรักของหัวหน้า

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : อภิวัฒน์ ปุญญฤทธิ์
แพคริม กรุ๊ป

ขณะที่บางคนเชื่อว่าเรื่องความหลากหลาย เสมอภาค และการมีส่วนร่วม (diversity, equity and inclusion : DEI) ไม่ได้เป็นปัญหาสำคัญขององค์กรไทย เพราะคนไทยเราไม่ได้มีความลำเอียงต่อเพศ ผิวพรรณ เชื้อชาติ ศาสนา เหมือนในบางประเทศ ทว่าในความเป็นจริงนั้น เรื่องนี้มีความสลับซับซ้อน และอคติเป็นสิ่งที่มีความแยบยล และซับซ้อน มีทั้ง “อคติที่รู้ตัว” และ “อคติโดยไม่รู้ตัว” (unconscious bias)

ยกตัวอย่างเรื่อง “ลูกรักของหัวหน้า” หนึ่งในกระทู้ยอดนิยมตลอดกาลของเว็บพันทิป หรือหนึ่งในหัวข้อสนทนาท็อปฮิตหลังตู้กดน้ำดื่มในหลาย ๆ องค์กร ซึ่งหมายถึงการที่หัวหน้ามักจะมีความโน้มเอียงในการเลือกใช้ เลือกปฏิบัติ หรือเลือกโปรโมตพนักงานคนใดคนหนึ่ง หรือไม่กี่คน

แม้ว่าหลายกรณีอาจมีมูลเหตุมาจากผลงาน หรือการทำงานที่ดีของพนักงานคนนั้น ๆ จริง แต่บ่อยครั้งการเลือกปฏิบัติอาจก่อให้เกิดผลเสียหลายอย่างต่อองค์กร เช่น กระทบขวัญและกำลังใจ ความไว้วางใจ การกล้าแสดงความคิดเห็น บรรยากาศ และวัฒนธรรมในองค์กร รวมถึงอัตราการลาออกของพนักงาน

ดังนั้น เรื่องของ inclusive leaders และการพัฒนาทักษะหรือเครื่องมือในการจัดการกับ “อคติโดยไม่รู้ตัว” เพื่อปลดล็อกศักยภาพสูงสุดให้องค์กร จึงกลายเป็นประเด็นสำคัญที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกกำลังให้ความสำคัญอย่างยิ่ง

ไม่ใช่แค่ Pride Month 2023 ที่มีคนพากันเดินพาเหรดมากมายคึกคักกว่าทุกปี ที่สะท้อนให้เห็นถึงการตื่นตัวในเรื่องของ DEI และในระดับองค์กรเอง DEI ไม่ใช่แค่เรื่องที่ “จะมีก็ดี” หรือ “nice to have” อีกต่อไป

ผลการศึกษาที่ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review เดือนที่ผ่านมา ชี้ว่าในทุก ๆ 2% ที่เพิ่มขึ้นของคะแนน DEI จะเพิ่ม “change power” หรือขีดความสามารถขององค์กรในการนำการเปลี่ยนแปลงได้ถึง 13%

ขณะที่งานวิจัยก่อนหน้านี้ระบุว่าการเพิ่มของ change power จะช่วยเพิ่มผลตอบแทนก่อนดอกเบี้ย และภาษี (EBIT) รวมถึงผลตอบแทนของผู้ถือหุ้นได้สองเท่า และเพิ่มการเติบโตของรายได้ 1.5-3 เท่า นอกจากนี้ งานวิจัยของ Bain & Company พบว่าทีมที่มีความหลากหลาย และมีส่วนร่วมมีแนวโน้มจะสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้มากกว่าทีมทั่วไปถึง 5 เท่า

แล้วถ้าจะสร้าง DEI ต้องทำอย่างไร ?

เมื่อ DEI ไม่ใช่แค่เรื่องภาพลักษณ์ แต่เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และผลลัพธ์ทางธุรกิจ จาก Crucial influence : skills to create lasting behavior change ของ crucial learning ที่แพคริมได้นำมาช่วยสร้างการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้คนในองค์กรนั้น สามารถนำมาทำเรื่อง DEI ได้ดังนี้

1.การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการก่อน เช่น การเพิ่มการมีส่วนร่วมผูกพัน (engagement) การลดอัตราการลาออกของทาเลนต์ ยอดขาย จำนวนนวัตกรรม ประสิทธิผลของพนักงาน ฯลฯ

2.จากนั้นจึงมาดูในเรื่องของการกำหนด หรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเพื่อขับเคลื่อนผลลัพธ์ เช่น เพิ่มการมีส่วนร่วมในที่ประชุม การกล้าพูดกล้านำเสนอความคิดเห็น หรือเพิ่มการรับฟังของผู้นำทีม

3.การหาจุดติดขัด หรืออะไรที่กั้นขวางพฤติกรรมเหล่านั้น

4.ออกแบบแนวทางแก้จุดติดขัด และสร้างพฤติกรรมใหม่ ที่ต้องจัดการให้มี ecosystem ที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างรอบด้าน ทั้งความรู้ ความสามารถ แรงจูงใจ ในระดับบุคคล ทีม องค์กร ระบบและสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ซึ่งจากประสบการณ์ และงานวิจัยของ FranklinCovey (www.franklincovey.com) อีกหนึ่งโกลบอลพาร์ตเนอร์ของแพคริมพบว่าจุดติดขัดใหญ่ ๆ มักมาจาก “อคติโดยไม่รู้ตัว” และการขาด inclusive leadership นั่นเอง

เพราะการที่พนักงานเก่ง ๆ ถูกปฏิบัติจากหัวหน้างานแบบไม่เห็นตัวตน หรือความสามารถเพียงเพราะความแตกต่าง หรือหัวหน้ามีอคติ หรือมักเลือกงานจากลูกรักไม่กี่คน อาจทำให้องค์กรเสียพนักงานดี ๆ ไปได้ และถ้าปัญหานี้เกิดกับผู้นำส่วนใหญ่ในองค์กร ก็จะเกิดเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ไว้วางใจกัน ไม่มีความปลอดภัยในการแลกเปลี่ยนมุมมอง หรือให้ฟีดแบ็กดี ๆ ต่อกัน


การสร้างผู้นำที่สามารถทำให้เกิดการมีส่วนร่วม จึงต้องอาศัยทั้งศาสตร์ และศิลป์ในการนำคน และมองคนเป็นคน เป็นเรื่องสำคัญ และไม่ง่าย เพราะหลายอย่างขัดกับความรู้สึกและพื้นฐานที่เติบโตมา และที่น่าเป็นห่วงคือหลายองค์กรอาจจะยังไม่ค่อยตระหนักในเรื่องนี้มากเท่าที่ควร ทั้งที่อาจทำให้เกิดความเสียหายใหญ่หลวงในอนาคต