Sustainability

“ดิอาจิโอ” ฝันใหญ่ “สักวันเราจะสร้าง MD คนไทยขึ้นมา”

ต้องยอมรับว่าบริษัท ดิอาจิโอ โมเอ็ท เฮนเนสซี่ (ประเทศไทย) จำกัด (DMHT) เป็นบริษัทเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่มีการทำตลาดอย่างมีความรับผิดชอบ ทั้งยังมีโครงการต่าง ๆ เพื่อร่วมรณรงค์การดื่มอย่างรับผิดชอบชัดเจน

ที่สำคัญ “ดิอาจิโอฯ” มีสำนักงานกว่า 180 ประเทศ และมีพนักงานกว่า 32,000 คนทั่วโลก เฉพาะประเทศไทยมีพนักงานกว่า 650 คนซึ่งพนักงานกว่า 650 คน อายุเฉลี่ยส่วนใหญ่อยู่ประมาณ 30-40 ปีมากที่สุด โดยมีพนักงานผู้หญิงเสียส่วนมาก และพนักงานผู้หญิงเหล่านี้นอกจากจะอยู่ฝ่ายขาย และฝ่ายการตลาด หากอายุเฉลี่ยของพวกเธอยังแค่ประมาณ 26-30 ปี

ฉะนั้น จึงนับได้ว่า “ดิอาจิโอฯ” เป็นองค์กรรุ่นใหม่แห่งหนึ่งที่น่าสนใจ ทั้ง ๆ ที่ในรูปของธุรกิจเกี่ยวข้องกับเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ระดับพรีเมี่ยมทั้งสิ้น อาทิ สกอตช์วิสกี้ จอห์นนี่ วอล์กเกอร์, เบียร์กินเนสส์, วอดก้าสเมอร์นอฟฟ์, เบลีย์ไอริชครีม, ซิงเกิลมอลต์ วิสกี้, เดอะ ซิงเกิลตัน ออฟ เกลน ออร์ด, วอดก้าเคเทล วัน และอื่น ๆ อีกมากมาย

ผลเช่นนี้ จึงทำให้เกิดคำถามตามมามากมายว่า”เขาเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรอย่างไร ?

โอกาสในการเติบโตของพนักงานเป็นอย่างไร ? และพวกเขาสามารถย้ายสายงานเพื่อข้ามไปทำงานที่ประเทศอื่น ๆ ที่มีสาขาได้หรือไม่ ?

รวมทั้งความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในวันนี้ ?

ซึ่งทุกคำถาม “สุดา หวลกสินธุ์” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ดิอาจิโอ โมเอ็ท เฮนเนสซี่ (ประเทศไทย) จำกัด สามารถไขปริศนาทุก ๆ คำถามให้เข้าใจอย่างง่าย ๆ คือ จริง ๆ การเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรของเราไม่ซับซ้อนอะไรเลย

“เราแค่เลือกคนที่อยากไปกับเรา เพราะที่นี่ให้ความสำคัญกับความคิดที่แตกต่างและยอมรับความเห็นต่าง ดังนั้น เวลาเราจะเลือกคนที่ใช่สำหรับองค์กรก็จะสัมภาษณ์อย่างเจาะลึกเพื่อให้เขาแสดงความคิดเห็นออกมา เพราะเราต้องการดูความคิดและการแสดงออกของเขา ที่สำคัญเราเชื่อในคุณค่าของความแตกต่าง”

“เพราะความแตกต่างจะช่วยทำให้เรากล้าคิดมากขึ้น และเมื่อกล้าคิดมากขึ้น ความแตกต่างจะทำให้เกิดมุมมองใหม่ ๆ ซึ่งเราจะนำมุมมองของทุก ๆ คนมาผสมผสานเพื่อให้เกิดความคิดที่ดีที่สุด แต่สิ่งสำคัญไปกว่านั้น คือ เราต้องการให้เขารู้สึกยินดีที่จะช่วยคนอื่นให้ประสบความสำเร็จด้วย”

“เพราะถ้าเขาสามารถช่วยคนอื่นให้ประสบความสำเร็จ เขาต้องทำตัวเองให้ประสบความสำเร็จก่อน และการที่เขาจะประสบความสำเร็จได้ เขาต้องหมั่นเรียนรู้งานของตัวเองอย่างสม่ำเสมอ ตรงนี้จึงเป็นคำตอบกลาย ๆ ว่าคนที่ใช่ของเรานอกจากจะช่วยคนอื่น มองเห็นคุณค่าของตัวเอง เขายังพร้อมที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามมาด้วย”

ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่ engagement score จึงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จากเมื่อปี 2561 อยู่ที่ประมาณ 12% แต่พอมาปี 2562 กลับพุ่งสูงขึ้นถึง 85% ซึ่งถือว่าสูงมาก ในทางกลับกัน อัตราการเทิร์นโอเวอร์ก็ค่อย ๆ ลดต่ำลงด้วย จากที่เคยอยู่ประมาณ 15% ในปี 2561 แต่พอสิ้นปี 2562 ตัวเลขพนักงานลาออกเหลืออยู่เพียง 12%

คำถามจึงเกิดขึ้นว่าเพราะอะไร ?

“สุดา” จึงอธิบายสั้น ๆ ให้ฟังว่า เพราะเราดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในโครงการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเพื่อสังคม จนทำให้พวกเขารู้สึกภูมิใจ ทั้งยังมีโอกาสทราบว่านโยบายของบริษัทมุ่งเน้นไปทางใด โดยเฉพาะกับการเป็นองค์กรที่รับผิดชอบต่อสังคม เพราะเขาเห็นแล้วว่าองค์กรของเราวางแผนสำหรับการพัฒนาอย่างยั่งยืนในอนาคต

ตรงนี้เป็นเรื่องสำคัญมาก

ขณะเดียวกัน ก็เป็นความท้าทายสำหรับงานบริหารทรัพยากรบุคคล ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่ก่อนจะรับพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กร “สุดา” จึงถามก่อนเสมอว่า?คุณรักความก้าวหน้าหรือเปล่า คุณมีจิตใจที่พร้อมอยากจะช่วยให้คนอื่นรักความก้าวหน้าด้วยหรือเปล่า

ถ้าคุณมี เรารับคุณทันที

แต่ถ้าไม่มีเรื่องนี้เลย ทางใครทางมัน

“การทำงานเอชอาร์ในวันนี้ถือว่ายากพอสมควร แต่ขณะเดียวกันก็เป็นความท้าทายด้วย เนื่องจากเราไม่ต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงตัวคน แต่เราเน้นการสร้างบริบท สร้างสิ่งแวดล้อมที่ทำให้พนักงานอยากอยู่ในสังคมของเรา เช่น ทำอย่างไรให้คนแต่ละคนมีความรับผิดชอบ

ทั้งต่อตัวเองและสังคม”

“ทำอย่างไรถึงจะให้เขามีความรู้ ความสามารถ มีโอกาสเรียนรู้เครื่องมือ และนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่สำคัญเราพยายามเน้น positive thinking เพื่อให้พวกเขามีทัศนคติเชิงบวก และมองโลกธุรกิจอย่างเข้าใจ พูดง่าย ๆ เราไม่อยากเป็น training school หมายความว่า เมื่อเราพยายามเติมความรู้ให้กับพวกเขาจากการอบรมในหัวข้อต่าง ๆ จนเริ่มมีความสามารถระดับหนึ่ง”

“แต่พอถึงเวลาที่เขาเก่งขึ้นมา กลับถูกบริษัทอื่น ๆ มาดึงตัวไป เราไม่อยากให้เป็นเช่นนี้ ดังนั้น เราจึงพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อสร้างเขา และรักษาเขาไปพร้อม ๆ กัน ขณะเดียวกัน เราก็วาง career path ของเขาให้ชัดว่าเมื่อคุณทำงานไปแล้วกี่ปีจะต้องเติบโตไปอย่างไร คุณสามารถทำงานข้ามสายได้นะ หรือคุณอยากไปทำงานต่างประเทศก็ได้นะ ขอแค่คุณมีความสามารถจริง ๆ เราพร้อมจะช่วยเหลือคุณเต็มที่”

“สุดา” บอกว่า เพราะธุรกิจทุกวันนี้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานของเราจึงต้องปรับตัวตามโลกธุรกิจให้ทัน ยิ่งเดี๋ยวนี้มีนวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับดาต้าอนาไลติกส์, ดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีสมัยใหม่ เรายิ่งต้องปรับตัวตามสิ่งเหล่านี้ให้ทัน

“ธุรกิจของดิอาจิโอฯก็เช่นกัน เหมือนอย่างตอนนี้หลาย ๆ บริษัทมุ่งเน้นการทำธุรกิจอีคอมเมิร์ซ เราเองก็จะต้องไปในแนวทางนี้เช่นกัน ดังนั้น เราจึงต้องพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความเข้าใจในธุรกิจนี้ด้วย และอีกสิ่งหนึ่งที่เราคิดสำหรับอนาคตคือเรื่องของอินโนเวชั่นต่าง ๆ”

“ไม่ว่าจะเป็นเครื่องดื่มที่ต่อไปจะต้องใช้นวัตกรรมเข้ามาคิดค้น ขณะที่ตำแหน่งต่าง ๆ ภายในโครงสร้างบริษัทก็เริ่มมีแผนกนวัตกรรมต่าง ๆ เกิดขึ้น เช่น innovation manager และอื่น ๆ ดังนั้น ต่อไปก็จะมีตำแหน่งที่เกี่ยวกับนวัตกรรมมากขึ้นเรื่อย ๆ เหมือนอย่างตอนนี้เรามีพนักงานฝ่ายอินโนเวชั่นอยู่ประมาณ 6 คน”

“เพราะเรามองเห็นแล้วว่าเทรนด์ของธุรกิจโลกจะไปทางนี้เพิ่มมากขึ้น เพราะฉะนั้น แนวทางในการสรรหาพนักงานในอนาคต นอกจากเราจะต้องรักษาและพัฒนาคนเก่า ขณะเดียวกัน เราก็เปิดรับคนรุ่นใหม่ ๆ เข้ามาเสริมองค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ และไม่เฉพาะแต่ดิโอจิโอฯประเทศไทยเท่านั้น หากทุก ๆ บริษัทของดิอาจิโอฯก็จะเดินตามนโยบายของโกลบอล”

เพราะเป้าหมายของ “สุดา” ไม่เพียงแค่ต้องการพัฒนา “คน” ของดิอาจิโอฯให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดเท่านั้น หากเธอยังมี “big dream” ที่จะสร้าง “คนไทย” ให้ก้าวขึ้นมาเป็นกรรมการผู้จัดการอีกด้วย

แม้ผ่านมาความฝันที่ยิ่งใหญ่จะยังไม่บรรลุผลสำเร็จ แต่อย่างน้อยในความฝันนั้นก็ใช่แต่จะมีเธอฝันลม ๆ แล้ง ๆ เพียงลำพัง

เพราะความฝันนั้นยังมี “leadership” ในระดับ top management อีกหลายคนร่วมกันก่อสร้าง ร่าง “ความฝัน” ไปพร้อม ๆ กับเธอด้วย

“สุดา” บอกว่า ดิฉันมีความฝันที่อยากจะสร้าง MD คนไทยขึ้นมา แต่ทุกอย่างต้องมีเวลาและความพร้อมของบุคลากร เพราะเราอยากสร้างจากคนข้างในของเราเอง

“ที่สำคัญ คนที่จะขึ้นมาตำแหน่งนี้ได้ไม่เพียงเขาจะต้องเข้าใจธุรกิจ ยังจะต้องเข้าใจกฎหมาย และเข้าใจพนักงานของ DMHT อย่างถ่องแท้ เพราะฉะนั้น การสร้างจากคนข้างในจึงดีกว่าไป headhunter จากภายนอกมา เพราะทำอย่างนั้นจริง ๆ มันง่ายแต่ไม่ยั่งยืน และเราก็ไม่เลือกวิธีนี้ด้วย”

“ดังนั้น ถ้าคนของเรายังไม่พร้อมขึ้นมาจริง ๆ เราก็ต้องใช้วิธีนำเข้าผู้บริหารระดับสูงจากสาขาต่าง ๆ ของดิอาจิโอฯที่มีอยู่กว่า 180 ประเทศทั่วโลกเข้ามาดำรงตำแหน่งแทน แต่อย่างที่บอกการจะทำให้ความฝันเป็นจริงได้ เราต้องพัฒนาคนของเราให้มีขีดความสามารถสูงสุด”

นานเท่าไหร่ไม่ใช่อุปสรรค

แต่อย่างน้อยตลอดชีวิตการทำงานของ HR director อย่าง “สุดา” ก็มี “big dream” หล่อเลี้ยงหัวใจเพื่อที่ว่าวันหนึ่งความฝันที่ยิ่งใหญ่นั้นจะกลายเป็น “ความจริง” เสียที