หนึ่งในปรัชญาการดำเนินธุรกิจของกลุ่มมิตรผลคือเชื่อมั่นในคุณค่าของคน จึงทำให้การบริหารองค์กร และทรัพยากรบุคคล ล้วนให้ความสำคัญกับคนในองค์กร โดยถูกนำมาบูรณาการควบคู่ไปกับการพัฒนานวัตกรรม เพื่อให้คนมิตรผลเกิดความผูกพัน รักในความเป็นมิตรผล และร่วมกันพัฒนาให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน จนสามารถก้าวสู่ความเป็นองค์กรระดับโลก
จากการดำเนินงานที่ให้ความสำคัญกับบุคลากรเป็นหลัก ทำให้กลุ่มมิตรผลได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่น Best Employer 2017 ต่อเนื่องติดต่อกันเป็นปีที่ 2 สะท้อนถึงความเป็นองค์กรที่คนทุกเจเนอเรชั่นอยากร่วมงาน และมีความผูกพันกับองค์กรสูง
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
- เงื่อนไขปุ๋ยลดราคาเฟส 2 สูตรไหน-พืชชนิดใดบ้าง
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
“บวรนันท์ ทองกัลยา” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่กลุ่มงานทรัพยากรบุคคลและบริหาร กลุ่มน้ำตาลมิตรผล กล่าวว่า ในช่วง 4-5 ปีผ่านมา กลุ่มมิตรผลมีความชัดเจนในเรื่อง business direction ที่จะมุ่งสู่การเป็น world class organization และหัวใจสำคัญที่จะผลักดันองค์กรให้มีขีดความสามารถในระดับ world class คือ คน ฉะนั้น กลุ่มมิตรผลจึงนำกรอบแนวคิดเรื่อง Best Employer มาเป็นแนวทางการบริหารคนในองค์กร
“แนวทาง best employer ที่เรานำมาใช้จะมุ่งเน้นที่ตัวพนักงานเป็นหลัก เพื่อให้ทุกคนมีความผูกพันถึงขั้นทุ่มเท และอุทิศตัวเองในการผลักดันการทำงานให้เกิดความสำเร็จ หรืออาจจะเรียกว่าหยาดเหงื่อเพื่อองค์กร ซึ่งการบริหารคนที่ทำให้พนักงานรู้สึกแบบนี้ ถือเป็นความท้าทาย และเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรในยุคปัจจุบัน”
โดยการบริหารคนของกลุ่มมิตรผล เพื่อทำให้เกิด employee engagement ใช้กลยุทธ์ 4+1 ประกอบด้วย
หนึ่ง productivity through people ซึ่งเป็นการทำให้พนักงานทุก ๆ กลุ่มมีศักยภาพ และสามารถเพิ่มขีดความสามารถเพื่อองค์กร โดยปัจจุบันกลุ่มมิตรผลมีพนักงานอยู่ประมาณ 8,195 คน และมีพนักงาน Gen Y ราว 62% ซึ่งถือเป็นกลุ่มใหญ่ ทั้งยังเป็นกลุ่มที่มีพลัง และศักยภาพที่ดี โดยมีโครงการ และกิจการที่หลากหลายในการสร้างการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่
“ดังเช่นโครงการ Mitr Phol Accelerate โปรแกรมที่มุ่งสร้าง startup ในองค์กร โดยมีแนวคิดเรื่องการเป็นผู้ประกอบการ ด้วยการเปิดโอกาสให้พนักงานโชว์ศักยภาพ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ โดยได้รับการสนับสนุนด้านต่าง ๆ จากผู้บริหารในองค์กร”
สอง global competency development ปัจจุบันการดำเนินธุรกิจของกลุ่มมิตรผลถือเป็น global player เต็มรูปแบบ เพราะเราเองเป็นบริษัทน้ำตาล อันดับที่ 4 ของโลก ฉะนั้น การแข่งขันจึงไม่ใช่เฉพาะในประเทศเท่านั้น แต่เป็นระดับโลก ดังนั้น หัวใจสำคัญในข้อนี้คือการพัฒนาองค์กร และคนให้เป็น global player ด้วย
“การจะพัฒนาขีดความสามารถให้เกิดความยั่งยืนในระดับโลกคือการเรียนรู้ โดยเฉพาะทักษะในศตวรรษที่ 21 ที่จะพูดถึง learning skill ซึ่งกลุ่มมิตรผลเป็นองค์กรไม่กี่องค์กรในประเทศไทย ที่มีรูปแบบการพัฒนาคนที่ให้ความสำคัญเรื่องของ learning skill”
“เรานำวินัย 5 ประการสำหรับองค์กรแห่งการเรียนรู้ ของ Peter Senge มาใช้ ทั้ง personal mastery, mental models, shared vision, team learning และ systematics thinking โดยมีการจัด Mitr Phol Learning Camp ภายนอกองค์กร ประมาณ 1 สัปดาห์ เพื่อปลูกฝังเรื่องเหล่านี้ และที่สำคัญการเรียนรู้จะต้องนำไปสู่การปฏิบัติ โดยจะต้องมีการทำโครงการที่สร้าง impact ให้กับองค์กร”
“บวรนันท์” กล่าวเพิ่มเติมว่า อีกส่วนหนึ่งที่กลุ่มมิตรผลให้ความสำคัญคือ concept development approved 70 : 20 : 10 ซึ่งเป็นการพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน โดย 70% แรก เป็นเรื่องการพัฒนาผ่านประสบการณ์จริง ผ่าน job assignment, project assignment 20% ต่อมา เป็นการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ของผู้อื่น โดยเป็นการ coaching ในองค์กร และมีระบบพี่เลี้ยงที่จะมาดูแล ซึ่งจะมีทั้งผู้บริหารและ consult จากภายนอก
“ส่วน 10% สุดท้ายเป็นเรื่องการเรียนรู้ในห้องเรียน หรือในโปรแกรมหลักสูตรต่าง ๆ ซึ่งเป็น career development program โดยที่พนักงานในระดับต้นต้องเรียน ตั้งแต่หลักสูตร SDP (Supervisor Development Program) ไปจนถึงหลักสูตร MDP (Management Development Program) ที่สำคัญแนวคิด 70 : 20 : 10 ยังจะให้น้ำหนักกับทักษะแห่งอนาคต ทั้ง digital skill, innovative skill, design thinking อีกด้วย”
การจะสร้างให้องค์กรเป็น best employer ฐานสำคัญคือเรื่อง employee engagement ซึ่งในกลยุทธ์ตัวที่สาม เราจึงใช้คำว่า enhancing employee engagement ซึ่งจริง ๆ แล้วมิติที่เราให้ความสำคัญมากที่สุดจึงไม่ใช่เรื่องของ hard site ที่เป็นเรื่องของ compensation และ welfare
“เราเชื่อว่าหัวใจของการสร้าง engagement คือผู้บังคับบัญชา เพราะการวัด engagement index ถือเป็นการวัด leadership ในองค์กรด้วย ถ้าความผูกพันสูง ความเป็นผู้นำในองค์กรจะสูงตามไปด้วย โดยเรามีโปรแกรมการสร้างผู้นำองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องของคน ทั้ง MIO (mindfulness in organization) เพื่อทำให้เกิด positive organization และมีการจัดการองค์กรแบบ careering people”
“อีกทั้งเรื่องของงาน ทั้งงานที่มีคุณค่า งานที่ท้าทาย ซึ่งจะทำอย่างไรให้คนมิตรผล โดยเฉพาะ gen Y ที่มีจำนวนมาก และคาดว่าในอนาคตจะเพิ่มมากขึ้น รู้สึกว่าการทำงานในทุกวันมีความสนุก รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า และได้ทำงานที่เก่งขึ้น มีความหมายมากขึ้น ขณะเดียวกัน คุณภาพชีวิตในการทำงานจะต้องดีขึ้นตามไปด้วย เราจึงพยายามทำให้มิตรผลเป็นเสมือนบ้านหลังที่สอง”
นอกจากนี้ตัว HR ต้องเน้นย้ำว่าการดูแล และสร้างความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ และความรับผิดชอบหลักของผู้บังคับบัญชาทุกคน โดยจะต้องเป็น engaging leader ด้วยการดูแลทุกข์ สุข ของพนักงาน อย่างโครงการปลอดหนี้ ชีวีมีสุข ซึ่งเป็นการบริหารจัดการหนี้ให้กับพนักงาน
ส่วนกลยุทธ์ที่สี่ เป็นเรื่องของ organization effectiveness “บวรนันท์” กล่าวว่ากลยุทธ์นี้จะเป็นตัวขับเคลื่อนในเรื่องของการเป็นองค์กรแห่งความผูกพัน เพื่อให้เกิด direction ในการทำงานที่ชัดเจน โดยใช้ชื่อว่า World Class Organization ซึ่งกลุ่มมิตรผลเชื่อว่า
การที่คนทำงานจะมีความรู้สึกภูมิใจ และผูกพันกับองค์กร เขาต้องมีความรู้สึกว่าอะไรคือทิศทางที่องค์กรจะไป และเขาจะมีส่วนร่วมสนับสนุนในทิศทางเหล่านั้นอย่างไรบ้าง
“การสร้างองค์กรให้เป็น World Class Organization เรามีการเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมในรูปแบบของคณะทำงาน และถ้าหากพูดถึงรูปแบบ World Class Organization ของกลุ่มมิตรผล จะประกอบด้วย 6 มิติ คือ”
1.high performance organization – การเป็นองค์กรที่มีสมรรถนะสูง
2.sustainable growth – การทำให้พนักงานมีความชัดเจนในเรื่องของการพัฒนาองค์กรเพื่อความยั่งยืน เติบโตอย่างยั่งยืน
3.stakeholder engagement -การสร้างความผูกพันกับผู้มีส่วนได้ ส่วนเสีย กับธุรกิจของมิตรผล ตั้งแต่ต้นน้ำ กลางน้ำ และปลายน้ำ
4.productivity to people – การเพิ่มประสิทธิภาพในเรื่องกำลังคน ให้พนักงานขีดความสามารถสูงขึ้น มี productive ที่สูงขึ้น
5.innovative organization-การเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม ทั้ง business model innovation, product innovation
6.การสร้างความยืดหยุ่น การปรับตัว รับการเปลี่ยนแปลง โดยมีการวัด change repressiveness index ของพนักงานว่าเป็นอย่างไรบ้าง ซึ่งเราเชื่อว่าคนที่ตื่นตัวจะอยู่ท่ามการเปลี่ยนแปลงได้
“ทั้งนี้ในการมุ่งเป็น world class organization เราดำเนินการปีนี้เป็นปีที่ 4 และตั้งเป้าว่าปี 2020 จะเป็น world class เต็มรูปแบบ ซึ่งที่ผ่านมามีประเมินทุก ๆ ปีครึ่ง โดยบริษัทที่เป็น consult จากภายนอก โดยมีเกณฑ์ว่าการเติบโตจะต้องเกิน 85% ขึ้นไปในทุก ๆ มิติ และการประเมินนี้จะเทียบเคียงกับ world class benchmarking กับ world class industry ในธุรกิจแบบเดียวกัน โดย 4 ปีที่ผ่านมาถือว่าเรามีการเติบโตขึ้นมาก อยู่ที่ประมาณครึ่งปีละ 15%”
ส่วนกลยุทธ์สุดท้าย +1 จะเป็นเรื่องของ human resource work system ซึ่งในปัจจุบันสัดส่วนของพนักงาน gen Y 62% และคาดว่าในอีก 2 ปีข้างหน้าจะเพิ่มเป็น 70% ซึ่งถือว่าเรามีคน gen Y จำนวนมาก ฉะนั้น งานด้าน HR ต่อไปจะต้องเป็นดิจิทัล และอยู่บนแฟลตฟอร์ม
โดยผู้บริหารที่เป็น gen X กับ baby boom จะเน้นเรื่องเข้าใจ เข้าถึง gen Y ผ่านโครงการ CEO see you ที่เป็นการพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนในทุก ๆ เรื่องกับผู้บริหาร รวมถึงการทำ stay interview เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน และนำมาปรับใช้ในกระบวนการทำงาน
ถึงตรงนี้ “บวรนันท์” บอกว่าในช่วง 1-2 ปีหลังจากนี้ อัตรา turn over ของ gen Y และเด็กรุ่นใหม่ อยู่ที่ประมาณ 4% ถือว่าน้อยกว่าองค์กรอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ซึ่งการสร้างความผูกพันผ่านโครงการ Best Employer จึงทำให้ turn over ลดลงจริง ๆ และสิ่งที่ตามมาคือทำให้คนมีความสุขจาการทำงาน
“รางวัล best employer ที่เรารับติดต่อกัน 2 ปีมีระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรสูงถึง 75% เมื่อเทียบกับองค์กรทั่วไปจะอยู่ที่ 66% ตรงนี้ถือเป็นตัวชี้วัดว่าเราเดินมาในทิศทางที่ถูกต้อง และให้ความสำคัญกับคนอย่างแท้จริง จนทำให้พนักงานรู้สึกรัก ผูกพัน และพร้อมทุ่มเทให้กับองค์กร”
ส่งผลให้เกิด “business performance” ของ “มิตรผล” ในวันนี้
