มี “คนเก่ง” แล้วไม่รู้จักรักษา

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : อริญญา เถลิงศรี
กรรมการผู้จัดการและผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค)

“Talent” (คนเก่ง) คือกลุ่มคนที่องค์กรต่างต้องการตัวมาร่วมงานด้วย เพราะการลงแรงทำงานของพวกเขาสร้างการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าพนักงานทั่วไป ถ้าไปเชื่อมโยงกับ 9 Box Grid หรือที่รู้จักกันว่าเป็นเครื่องมือการจัดการคนเก่ง ที่จะ Slot คนเป็น 9 ช่อง บน 2 แกนหลัก ได้แก่ Performance และ Potential ทั้งนี้ เราจะพบว่าส่วนใหญ่แล้วประชากรในแต่ละทีมจะอยู่ตรงกลางคือค่าเฉลี่ยกลาง โดยคนเก่งคือคนที่มีทั้ง Performance และ Potential สูง

แต่ในยุคใหม่ จะต้องเลือกคนเก่งที่ค่อนข้างเปิดกว้าง และ Resilience มาก แปลง่าย ๆ ว่าต้องเป็นคนที่สามารถเรียนรู้ได้ และอึดกับความผิดพลาด สามารถลุกขึ้นมาได้เร็ว เพราะคนที่เป็นคนเก่งในปัจจุบันต้องพบโจทย์ยาก และแปลก รวมถึงการมี Mindset ที่สำคัญในการทำงาน ไม่เช่นนั้น จะไปไม่ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ ดังนั้น Resilience จะเป็นคำนิยามของคนเก่ง ที่สำคัญขึ้นเรื่อย ๆ เพราะทุกครั้งที่ลุกขึ้นมาได้ ก็จะยิ่งเก่ง และมีประสบการณ์มากยิ่งขึ้นด้วย

อย่างไรก็ตาม การได้คนเก่งมาทำงาน ต้องเริ่มต้นที่ขั้นตอนการสกรีนรับคนเข้าทำงาน ยกตัวอย่างองค์กรที่อยู่ในซิลิคอนแวลลีย์ (Silicon Valley) ที่สามารถสร้างนวัตกรรม และสิ่งใหม่ ๆ ได้อยู่เสมอ เป็นเพราะเริ่มต้นตั้งแต่กระบวนการรับคนเข้าทำงาน อีกอย่างหนึ่งที่ตนพบจากองค์กรชั้นนำคือจะคัดคนเก่งเข้ามาก่อน โดยไม่ให้ความสำคัญกับบทบาทในตำแหน่งนั้นเท่าไหร่

เพราะอย่างไรเสียจะปรับเปลี่ยนบทบาทการทำงานอยู่ดี และบริบทยุคอนาคตในเรื่องของข้อมูลก็จะเป็นสิ่งที่ใคร ๆ ก็มีได้ แต่การมีคนเก่งที่สามารถคิดเป็น และต่อยอดเป็นคือจุดชี้ขาดในการสร้างความแตกต่างของผลลัพธ์การทำงาน

ที่สำคัญ ถ้าเป็นงานที่ใหม่ และสำคัญจะต้องทำงานกับหลายคนในหลายแผนก หากเก่ง แต่ไม่สามารถทำงานกับคนได้ จะทำให้การทำงานยากขึ้นไปอีก ดังนั้น คนเก่ง จึงไม่ใช่คนเผ่าพันธุ์เดิม ที่ดูฉลาด หรือทรงภูมิอย่างเดียวเท่านั้น

ดึงดูดคนเก่งเข้ามาแล้ว อย่าลืมเก็บรักษาด้วย เพราะปัจจุบันหลายองค์กรสามารถรับคนเก่งเข้ามาทำงานได้ แต่พอเวลาผ่านไป คนเก่งกลับลาออก ซึ่งมาจาก 2 ปัจจัยหลัก ดังนี้

เรื่องแรก เป็นเรื่องของงานไม่ตอบโจทย์กับความต้องการของคนเก่งที่ชอบความท้าทาย และพบสิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอ โดยการที่ไม่สามารถรักษาคนเก่งไว้ได้ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะผู้นำ หรือหัวหน้าไม่รู้จักวิธีการดูแลคนเก่ง และจากที่ได้มีโอกาสพูดคุยกับลูกค้าของ SEAC (ซีแอค)

พบว่าองค์กรสามารถรับสมัครคนเก่งมาได้มาก แต่อยู่ ๆ ก็หมดไฟ และลาออก เราจึงถามกลับไปว่างานที่ให้คนเก่งของคุณทำนั้นมีความท้าทาย และตอบโจทย์หรือไม่ คำตอบคือหัวหน้าได้ป้อนงานที่ไม่ช่วยลับคมความเก่ง หรือสร้างประสบการณ์ใหม่ ๆ เลย

เรื่องที่สองคือ วัฒนธรรมองค์กร (Culture) หรือบรรยากาศในการทำงานเอื้อให้กับคนเก่งหรือไม่ เช่น หากที่ทำงานมีบรรยากาศ Toxic ต่อให้คนเก่งจะเป็นเด็กจบเมืองนอกมา ก็จะทำให้เขารู้สึกเฉื่อยลง ดังนั้น วัฒนธรรมการทำงานที่มีการเปิดใจ สนุกกับการเรียนรู้ และอนุญาตให้ผิดพลาดได้จะเป็นมุมที่ทำให้คนเก่งรู้สึกว่าตัวเองได้รับการ Empower

นอกจากนี้ ปัญหาที่พบเจอในองค์กรเพิ่มเติมคือการที่องค์กรอยากพัฒนาคนเก่ง แต่คนเก่งก็มักได้รับงาน และโปรเจ็กต์ล้นมือ การวางแผนที่จะพัฒนา หรือให้เขาเรียนรู้เพิ่มเติมจึงเป็นเรื่องยาก โจทย์จึงต้องกลับไปที่การออกแบบการอบรมคนเก่ง ต้องไม่เป็น Structure มากเกินไป

แต่อาจจะต้องแทรกการเรียนรู้ให้อยู่ในกระบวนการทำงาน และคนเป็นหัวหน้าต้องรู้วิธีในการโค้ช และการมอบหมายงาน ดังนั้น การพัฒนาคนเก่ง จึงต้องกลับไปดูที่ตัวหัวหน้าด้วย เพราะถือว่าเป็นสภาพแวดล้อม (Environment) ที่สำคัญอันดับหนึ่ง


องค์กรที่สามารถพัฒนากลยุทธ์รองรับคนเก่งที่มีประสิทธิภาพ จะสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาคนเก่งที่มีทักษะสูง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในยุคดิจิทัลได้