การแพร่ระบาดของโควิด-19 ส่งผลกระทบเป็นวงกว้าง ทั้งด้านเศรษฐกิจหดตัวและอัตราการจ้างงานแบบเต็มเวลาลดลง โดยจากรายงานของ IMF ระบุว่า ภาพรวมของตลาดเศรษฐกิจโลกมีผลิตภัณฑ์มวลรวมเฉลี่ยของแต่ละประเทศ (gross domestic product-GDP) ขยับตัวอยู่ที่ 6% สำหรับกลุ่มเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โดยเฉพาะ 5 ประเทศคือ อินโดนีเซีย, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์, ไทย และเวียดนาม คาดการณ์ว่าจะขยายตัวเฉลี่ยเพียง 4.3% เท่านั้น
กล่าวกันว่า ตัวเลขดังกล่าวเป็นเรื่องที่น่ากังวล เพราะต่างมีภาพการล้มหายของกิจการซ่อนอยู่ ขณะเดียวกัน ก็มีบางองค์กรสามารถนำพาธุรกิจให้อยู่รอดปลอดภัย พลิกเกมรบธุรกิจสู่การเติบโตได้สำเร็จ ซึ่งทำให้เห็นได้ว่าท่ามกลางวิกฤตยังมีโอกาสที่จะนำพาธุรกิจเติบโตอยู่เสมอ
- ทำฟันประกันสังคม ไม่ต้องสำรองจ่าย เดือน มี.ค. 67 ยอด 169 ล้านบาท
- รู้ไหม ? 31 มณฑลจีน ชอบสินค้าอะไรของไทย
- “ทางรัฐ” ซูเปอร์แอปแห่งชาติ รองรับแจกเงินดิจิทัล 10,000 บาท
ผลเช่นนี้จึงทำให้เอสอีเอซี (SEAC) ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน จึงจัดงาน Global LIVE Conference ภายใต้หัวข้อ “From Crisis to Opportunity : Igniting Your Business, People, and Culture” เพื่อเปิดเทรนด์โลกธุรกิจ พร้อมกับตีแผ่ข้อมูลเชิงลึกระดับเวิลด์คลาส โดยร่วมกับสถาบันการศึกษาและสถาบันด้านการวิจัยทางธุรกิจชั้นนำระดับโลก
ได้แก่ University of Michigan’s Ross School of Business (สถาบันธุรกิจรอสส์แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน) สหรัฐอเมริกา, The Ken Blanchard Companies (สถาบันเคน บลานชาร์ด) และ The Arbinger Institute (สถาบันอาร์บิงเจอร์) สหรัฐอเมริกา เพื่อมาแลกเปลี่ยนมุมมองและข้อมูลของโลกธุรกิจ ทั้งนั้น เพื่อนำมาวางแผนจนนำไปสู่การปรับองค์กรอย่างเร่งด่วน
วิถีใหม่ต้องเร่งสปีดธุรกิจ
“อริญญา เถลิงศรี” กรรมการผู้จัดการ เอสอีเอซี กล่าวว่า ตัวเลขอัตราการว่าจ้างงานแบบเต็มเวลาหดหายไปราว 255 ล้านคนทั่วโลก ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญที่บ่งบอกถึงความมั่นคงทางเศรษฐกิจ ดังนั้น องค์กรต่าง ๆ ต้องเร่งสปีดเสริมแกร่งธุรกิจให้ทรงพลัง ภายใต้บริบทที่ผสานการยกระดับ 3 ด้าน คือ ธุรกิจ คน และวัฒนธรรมองค์กร
“โดยองค์กรต้องสร้างวิถีการทำงานเพื่อยกระดับคุณภาพคน ด้วยมุมมองแบบ employee work passion หมายถึงการหลงใหลในงานที่ทำ มุ่งมั่นให้งานนั้นประสบความสำเร็จ ขับเคลื่อนนวัตกรรม และผลักดันองค์กรให้ไปต่อ ควบคู่กับมุมมองความคิดแบบ outward mindset ซึ่งคือวิธีคิดที่ให้ความสำคัญกับผู้อื่น
ผลักดันการทำงานเป็นทีม และมุมมอง outside-in perspective ที่เป็นการทลายความคิดแบบเดิม ๆ ที่สำคัญจะต้องกระตุ้นความคิดและผลลัพธ์เชิงสร้างสรรค์ใหม่ เพื่อเร่งพัฒนาองค์กรให้เท่าทันความท้าทาย และสามารถรับมือปัญหาในทุกสถานการณ์อย่างตรงจุดและรวดเร็ว”
คิดนอกกรอบเพื่อปรับมุมมอง
“เมลานีย์ วีเวอร์ บาร์เน็ต” Chief Executive Education Office สถาบันธุรกิจรอสส์แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน กล่าวว่า นอกจากบทบาทด้านการให้ความรู้กับผู้เรียน ทางมหาวิทยาลัยยังทำงานด้านวางแผนและสร้างกลยุทธ์รูปแบบต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาให้กับองค์กรชั้นนำทั่วโลก ภายใต้การดำเนินงาน 4 ขั้นตอน ได้แก่ discover ศึกษาและวิเคราะห์, design ออกแบบกลยุทธ์หรือโมเดลทางธุรกิจ, deliver ส่งมอบโซลูชั่นที่ตรงตามความต้องการ และ deploy ปรับใช้กับทุกกลุ่มเป้าหมาย
“โดยล่าสุดเราศึกษาและวิเคราะห์รูปแบบโมเดลธุรกิจในช่วงวิกฤตโควิด-19 ขององค์กรชั้นนำระดับโลก จนตกผลึกว่าแนวคิด outside-in thinking ช่วยกระตุ้นความคิดและผลลัพธ์เชิงสร้างสรรค์ใหม่ เพราะเป็นมุมมองการเรียนรู้และการคิดนอกกรอบ เพื่อทำลายความคิดวนลูปแบบเดิม ๆ (circular thinking)”
“โดยกำหนดมุมมองเชิงลึกที่สร้างผลลัพธ์แบบมหภาค (insights for impact series) แบ่งเป็น 4 ธีมศึกษา ได้แก่ การผลักดันคนในองค์กรให้สร้างผลลัพธ์มากขึ้น (getting more from your people), การสร้างแรงกระตุ้นและการทำงานร่วมกัน (building influence & collaboration), เศรษฐกิจดิจิทัล (the digital economy) และภาวะผู้นำ (leadership)”
ยกตัวอย่างบริษัทเจเนอรัลอิเล็กทริก หรือจีอีที่หันมาสร้างกรอบความคิด (mindset) ใหม่ให้ทีมผู้บริหาร และเก็บข้อมูลจากภายนอกมาปรับใช้คู่กับแนวความคิดในองค์กร (outside-in) เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ปรับบริบทให้ผู้บริหารสร้างเส้นทางการเรียนรู้ใหม่ ๆ
หรือกรณีโรงพยาบาลเด็กในสหรัฐอเมริกาแห่งหนึ่งที่เราดีไซน์โมเดลให้ใหม่ ทั้งด้านการบริหารงบประมาณ และแนวทางในการบริจาคเงินให้โรงพยาบาลผ่านการศึกษาวิจัย แบบนอกเข้าใน เพื่อมาตรวจสอบยืนยันความถูกต้อง (cross check) กับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อวางแผนกลยุทธ์ต่อไป
ปรับความคิดคนในองค์กร
“ไมค์ เรเนอร์” Director of Client Solutions สถาบันอาร์บิงเจอร์ กล่าวว่า องค์กรต่าง ๆ มักมีแรงต้านสู่การเปลี่ยนแปลงที่มาจากไมนด์เซตของคนในองค์กร เพราะไมนด์เซตเป็นตัวกำหนดทิศทางพฤติกรรม โดยการศึกษาของ McKinsey ระบุว่าแต่ละองค์กรมีพฤติกรรมของคน 2 แบบคือ
หนึ่ง inward mindset หมายถึง การโฟกัสแต่ตัวเองเท่านั้น และสร้างผลประโยชน์ให้กับตนเองเท่านั้น โดยไม่สนใจผลเสียที่จะตามมาในอนาคต และมักจะมองความท้าทายเป็นปัญหา เวลาเกิดปัญหามักจะตามมาด้วยผลเสียที่รุนแรง เพราะมองไม่เห็นมุมมองของคนอื่น
สอง outward mindset คือการมองทุกคนเท่ากันหมด และซัพพอร์ตการทำงานระหว่างกัน
“ตรงนี้มีดัชนีตัวเลขบ่งชี้ว่า องค์กรที่ตั้งต้นการทรานส์ฟอร์มด้วยการปรับเปลี่ยนไมนด์เซตก่อน มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จกว่าผู้ที่ไม่ทำถึง 4 เท่า เพราะไมนด์เซตที่ถูกต้องและเหมาะสมคือฟันเฟืองหลักในการขับเคลื่อนทุกพฤติกรรมของมนุษย์
และการมีไมนด์เซตที่ดีทำให้มนุษย์แตกต่างจากปัญญาประดิษฐ์ (artificial intelligence-AI) เพราะไม่สามารถทำแทนหรือเลียนแบบมนุษย์ได้ การมีวิธีคิดที่ถูกต้องนอกจากจะช่วยให้องค์กรสามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคงแล้ว ยังเพิ่มคุณค่าให้กับตัวพนักงานให้เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานอีกด้วย”
ดังนั้น ทางแก้อุปสรรคในการสร้างการเปลี่ยนแปลงคือ การจำกัดกรอบไมนด์เซตใหม่ โดยผู้นำต้องสร้างการจูงใจพนักงาน (engagement) เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิม ทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาแบบภาพรวมและสามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกันทั้งองค์กร
ซึ่งผู้นำที่ดีต้องจับสัญญาณการทำงานแบบมี outward mindset ให้ได้ โดยอาศัยแนวงทาง 3 ด้านคือ
1.see others เริ่มจากทำความเข้าใจความต้องการของคนอื่น รวมถึงเป้าหมายและความท้าทายของเขา
2.adjust efforts กลับมาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตัวเองเพื่อช่วยเหลือให้เขาบรรลุเป้าหมาย
3.measure impact ประเมินว่าความพยายามของเราเกิดประโยชน์ต่อผู้อื่นและไม่ศูนย์เปล่า
ความหลงใหลทำให้มุ่งมั่น
“โดบี้ ฮิวสตัน” ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท The Employee Work Passion Company และ Former Director of Marketing Research สถาบันเคน บลานชาร์ด กล่าวว่า จากการทำวิจัยอย่างเจาะลึกเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ที่ส่งผลบวกต่อการทำงานที่ลื่นไหล ทำให้ทราบถึงความจริงว่าต้นตอของปัญหาองค์กรส่วนใหญ่กำลังเผชิญคือ
การมุ่งใช้เกณฑ์การวัดความมีส่วนร่วมของพนักงานต่อองค์กร (employee engagement) เพราะทำให้พนักงานองค์กรขาดพลังความทุ่มเทแรงใจและความคิดสร้างสรรค์ เพราะพนักงานจะกังวลเรื่องของการวัดผล
“แต่แท้จริงแล้วองค์กรต้องส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะเป็น passionate employee หรือคนที่ทำงานด้วยความรู้สึกรักและหลงใหลในงานจึงจะเกิดความมุ่งมั่น กระตือรือร้นให้งานนั้นประสบความสำเร็จ ทั้งยังมีความมั่นใจที่จะอยู่กับองค์กร พร้อมรับฟังและเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ
รวมไปถึงความอยากมีส่วนร่วมที่ไม่ได้เกิดจากการบังคับ หรือเพราะเห็นว่าเป็นการต้องทำ งานวิจัย IBM บอกว่ามีพนักงานเพียง 50% เท่านั้นที่รู้สึกว่าบริษัทเข้าใจในตัวพนักงาน และถ้าไม่ให้ความสำคัญกับ employee work passion อาจจะมีค่าเสียโอกาสถึง 350 พันล้านเหรียญ”
“ดังนั้น การสร้าง employee work passion เป็นสิ่งที่องค์กรต้องหันมาให้ความสำคัญมากกว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเพียงอย่างเดียว โดยเฉพาะท่ามกลางวิกฤตโควิด-19 ที่สำคัญ ผู้นำต้องเข้าใจพนักงานโดยสามารถทำแบบสอบถามพนักงาน วัดผลเพื่อพัฒนาองค์กรในมิติต่าง ๆ เช่น พนักงานตีความเกี่ยวกับวัฒนธรรมในองค์กรอย่างไร และส่งผลต่อความคิดและอารมณ์อย่างไร”
“อาทิ การประสานงาน ความหลากหลายของเนื้องาน ความสมดุลระหว่างงานและการใช้ชีวิต (work life balance) การคาดหวังในการเติบโต (career path) องค์กรและสภาพแวดล้อม ความสัมพันธ์ของผู้นำและพนักงาน หรือการบอกต่อเกี่ยวกับองค์กรให้เพื่อน ๆ ฟัง และค่าตอบแทนเพื่อวัดการพัฒนาของพนักงาน และการจงรักภักดีต่อองค์กรจนทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรในอนาคต”
ดึงหลักสูตรคุณภาพระดับโลก
“เจมส์ เอนเกล” Chief Learning Architect เอสอีเอซี กล่าวว่า ภาคธุรกิจในยุคโควิด-19 ต้องทำงานในรูปแบบห่างไกล (remote working) และมักหาทางออกให้กับการพัฒนาองค์กร คน และวัฒนธรรมไม่ได้ เราค้นพบว่าสิ่งที่องค์กรต้องรู้และเข้าใจในการพัฒนาองค์กรคือ การชวนให้คนในองค์กรเข้าใจภาพใหม่ และเปลี่ยนแปลงมุมมองใหม่ ๆ
“นอกจากนั้น ยังต้องขับเคลื่อนความรู้สึกที่ดีในการทำงานด้วยการให้อิสระพนักงานเพื่อสร้าง passion ไปสู่ความสำเร็จ ทำให้เกิดการโฟกัสในการทำงาน สร้างการตื่นตัวในการทำงาน”
“ดังนั้น SEAC จึงมุ่งพัฒนาศักยภาพผู้นำและบุคลากรไทยทุกระดับ ตลอดจนเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กรไทยด้วยหลักสูตรคุณภาพจากสถาบันชื่อดังระดับโลก และเรายังป็นเพียงองค์กรเดียวในประเทศไทยที่ได้ลิขสิทธิ์นำหลักสูตรชั้นนำเข้ามาสอนอย่างเป็นทางการ”
“ไม่ว่าจะเป็น outward mindset จากสถาบันอาร์บิงเจอร์ และหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำจากสถาบันเคนบลานชาร์ด เพื่อให้องค์กรรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของโลกท่ามกลางความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นตลอดเวลา โดยเชื่อว่าจากความร่วมมือกับพาร์ตเนอร์ระดับโลกจะสร้างแรงขับเคลื่อนในการเสริมศักยภาพผู้นำ ผู้บริหาร และคนทำงานทุกระดับของประเทศไทย”
นับว่าน่าสนใจทีเดียว
