Talent Focus 2024 บริหาร HR แบบบริหารวงดนตรีแจ๊ซ

ช่วงปลายปี 2566 ที่ผ่านมา วิทยาลัยบัณฑิตศึกษาการจัดการ (MBA) มหาวิทยาลัยขอนแก่น ร่วมกับสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จัดสัมมนา People Management Summit : Talent Focus 2024 โดยงานสัมมนาครั้งนี้เป็นการสร้างเครือข่ายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ HR กว่า 300-400 ชีวิต จากองค์กรหลากหลายแห่ง

พร้อมกับเผยเทรนด์ และความท้าทายที่ฝ่าย HR จะต้องเผชิญในปี 2567 รวมถึงสิ่งที่จะต้องนำไปปรับใช้จากวิทยาการผู้เชี่ยวชาญหลายท่าน โดยหนึ่งนั้นคือ “ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ” กรรมการผู้จัดการ บริษัท คินเซนทริค ประเทศไทย ที่กล่าวในงานเสวนาถึงภาพรวมของสถานการณ์ของแรงงาน (Talents)

ทบทวนวัฒนธรรมองค์กรใหม่

เบื้องต้น “ดร.อดิศักดิ์” กล่าวว่า ในปัจจุบันบริษัทควรต้องทบทวนวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากยุคนี้ต้องเผชิญกับปัญหามากมาย เช่น การลาออกครั้งใหญ่ หรือการที่พนักงานทำงานเฉพาะหน้าที่ที่กำหนดไว้ใน Job Description เท่านั้น ไม่ได้มีแรงจูงใจในการทำงานอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้น หรืออยู่นอกเวลางาน หากพูดง่าย ๆ คือทำงานให้เสร็จไปวัน ๆ โดยไม่ได้หวังผลว่างานจะต้องสำเร็จตามเป้าหมาย

“ดังนั้น การบริหารคนเก่งจึงไม่ใช่เรื่องของ HR เพียงอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องใหญ่ในระดับของ Board Agenda ซึ่งบอร์ดในปัจจุบันต้องให้ความสำคัญกับ Pipeline ของคนเก่ง และผู้สืบทอดว่าองค์กรทำได้ดีพอแล้วหรือไม่ มีการวางแผนสำหรับอนาคตดีแล้วหรือไม่ เป็นต้น”

มองทางเลือกให้พนักงานรุ่นใหม่

“ดร.อดิศักดิ์” กล่าวต่อว่า การบริหารคนต้องดูบริบทภาพรวม เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับผู้บริหารทุกคน ซึ่งต้องมีความแข็งแกร่ง มีวิสัยทัศน์ ที่พนักงานสามารถเอาเป็นตัวอย่างได้ จากนั้นต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมขององค์กรที่ทุกฝ่ายมีส่วนร่วมได้อย่างเท่าเทียม

สิ่งเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับงานของ HR โดย HR ต้องมีวิสัยทัศน์ที่ก้าวหน้า หมายความว่าต้องรู้จักปรับตัวตามกระแสสังคม เรียนรู้กลยุทธ์ใหม่ ๆ ตลอดเวลา เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน โดยเฉพาะการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้ตอบสนองพนักงาน

“ต้องยอมรับว่าตอนนี้พนักงานให้ความคาดหวังกับสิ่งที่ต่างออกไป และความคาดหวังเหล่านั้นยังไม่ได้รับการตอบสนองจากองค์กรมากนัก เช่น ตอนนี้พนักงานสนใจเรื่องของความยืดหยุ่นมากขึ้น นโยบายองค์กรในส่วนนี้จะส่งผลสำคัญต่อการตัดสินใจเลือกทำงานของคนรุ่นใหม่ด้วย เพราะคนรุ่นใหม่เขาไม่อยากมุ่งมั่นทำงานอยู่กับองค์กรเพียงที่เดียว เขาอยากทดลองทำอะไรใหม่ ๆ เพื่อจะได้เอาเวลาไปสำรวจ หรือทำอย่างอื่นด้วย”

อย่างไรก็ตาม ต้องพยายามตั้งคำถามว่าวัฒนธรรมองค์กรยังสร้างประสบการณ์ทำงานอันเป็นเลิศให้กับพนักงานได้หรือเปล่า ? และยังเหมาะสมอยู่หรือไม่ ? เพราะวัฒนธรรมองค์กรจะนำมาบังคับใช้กับพนักงานทุกคนไม่ได้ แต่จะต้องครอบคลุมเฉพาะกลุ่ม, เฉพาะบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความหลากหลาย จึงอยากเสนอว่าองค์กรควรตรวจสอบวัฒนธรรมให้ดี ต้องมีความทันสมัย ทั้งนั้นเพื่อดึงดูดคนเก่ง ๆ พร้อม ๆ กับสร้างพนักงานเดิมให้เก่งขึ้น มีความพร้อมกับอนาคตข้างหน้าด้วย

“ผมว่าเราต้องสร้างความประทับใจให้กับพนักงานตั้งแต่วันที่เขาเข้ามา จนถึงวันที่เขาออกจากบริษัท ตรงนี้เป็นเรื่องที่ HR ต้องคิดให้มากขึ้น เพื่อหวังให้เขาทำหน้าที่เป็นกระบอกเสียงกับองค์กร สร้างความสนใจให้กับคนอื่น ๆ ที่อยากเข้ามาทำงานในองค์กรของเรา”

บริหาร HR แบบบริหารวงดนตรี

“กวีวุฒิ เต็มภูวภัทร” เจ้าของเพจ และพอดแคสต์ 8 บรรทัดครึ่ง กล่าวว่า ถ้าให้เปรียบเทียบงาน HR เป็นวงดนตรี ผมแบ่งเป็น 2 รูปแบบ โดยรูปแบบแรกคือ HR ที่อยู่ในวงดุริยางค์ กับรูปแบบที่สองคือ HR ที่อยู่ในวงแจ๊ซ โดยวงดุริยางค์ เปรียบเสมือนองค์กรเก่าที่นักดนตรีต้องเล่นตามโน้ต ใครไม่อยากเล่นก็จะหาคนใหม่เข้ามาแทน ส่วนวงแจ๊ซจะเหมือนกับวงสมัยใหม่ ผู้จัดการวงจะเลือกคนที่เล่นเก่งเข้ามา เพราะถ้าเล่นไม่เก่ง ดนตรีก็จะไม่ไพเราะ จึงต้องเลือกคนที่มีความถนัดกับเครื่องดนตรี หรือคนที่เหมาะสมกับงาน

“ดังนั้น องค์กรสมัยใหม่จึงต้องมีความแตกต่างจากองค์กรที่มีการบริหารแบบเดิม ๆ ซึ่งการวัดผลในองค์กรมีความสำคัญมาก ไม่ใช่วัดว่าในหนึ่งวัน พนักงานทำอะไรบ้าง ผลงานเป็นแบบไหน คนเก่งจริง ๆ ไม่จำเป็นต้องวัดว่าวัน ๆ ทำอะไร และไม่ต้องรอให้คนมาบอก แต่เขาจะถามว่าพี่อยากได้อะไร แล้วเขาจะทำให้ อีกหนึ่งอย่างที่เห็นความแตกต่างชัดเจนคือองค์กรรูปแบบเก่าจะตั้งเป้าหมาย และจะต้องทำให้ได้ตามเป้าหมายนั้น”

แต่องค์กรสมัยใหม่ ตั้งเป้าเอาไว้ก่อน ทำไปเรื่อย ๆ เป้าเปลี่ยนได้เสมอ ดังนั้น สิ่งที่ผมจะสะท้อนคือบทบาทของ HR ต้องปรับตัวให้ทันกระแสโลก HR คือรองเท้าวิ่ง ที่ต้องอยู่กับพนักงานไปจนถึงเส้นชัย ลองดูในองค์กร เด็กรุ่นใหม่ อายุน้อย ๆ เขาเหนื่อยเพราะอะไร เพราะสมัยนี้การแข่งขันสูง เกิดภาวะเครียด ซึมเศร้า เราต้องดูตรงนี้ด้วยว่าเขาประสบพบเจออะไรจากภายนอกมาบ้างแล้ว

“ที่สำคัญ ต้องพยายามเข้าใจด้วยว่าภายในองค์กรมีผลกระทบต่อเขาอย่างไรบ้าง ? เขาเจออะไรบ้างหรือเปล่า ? เพราะกฎระเบียบบางอย่าง ถ้าพอปลดล็อกให้พนักงานทำงานง่ายขึ้น ก็ควรปลด ไม่ใช่ออกกฎมาเพื่อป้องกันคนไม่ดี 1% แต่อีก 99% ได้รับผลกระทบ

นอกจากนั้น คนเป็นผู้นำต้องมีทักษะการสื่อสารมืออาชีพ การไม่พูดต่อหน้าถือว่าแย่ แต่การบอกว่า ‘ขอพูดตรง ๆ’ เป็นสิ่งที่ไม่ควรทำ เพราะเชย หรือพูดว่า ‘พี่อยากให้ตั้งใจมากกว่านี้’ การพูดแบบนี้ เป็นการพูดโดยไม่ได้เห็นจริง เพราะทุกคนต่างคิดว่าตัวเองตั้งใจทำดีที่สุดแล้ว”

ท้ายที่สุดอยากฝากว่าถ้าเราสร้างองค์กรดี พนักงานจะมีทาเลนต์มากมาย และเมื่อเราเลือกพนักงานคนใดคนหนึ่งเข้ามาในองค์กร เราต้องเชื่อมั่นในตัวพวกเขาให้มากที่สุด เพราะมีหลายครั้งที่เราได้คนเก่งเข้ามา แต่ผู้บริหารกลับไม่ไว้ใจเต็มร้อย อยากเป็นคนตัดสินใจในท้ายที่สุดเสมอ จนพนักงานมองว่าจะจ้างเข้ามาทำไม หากไม่ปล่อยให้มีโอกาสคิดอะไรเองเลย

SCG พัฒนาคนคิดค้นนวัตกรรม

“สุวรรณา กิตติรัตน์พัฒนา” HR Manager Service Solution Business. SCG Building Material & Head of HR Nexter Living SCG กล่าวว่า ในแง่ขององค์กร การทรานส์ฟอร์มเรื่องคน ต้องเริ่มจากการปรับเปลี่ยนผู้นำ ปรับความคิดผู้บริหารให้ทันเหตุการณ์ มีความเข้าอกเข้าใจ และตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญ ทุกคนในองค์กรต้องมองไปในทิศทางเดียวกัน ต้องเปิดโอกาสให้พนักงานมีการคิดเชิงออกแบบ โดยต้องตั้งเป้าหมาย และผลสัมฤทธิ์สำคัญเอาไว้ด้วย


“ถ้าเราเปิดโอกาสให้ทั้งผู้บริหาร และพนักงานมีการแลกเปลี่ยนความคิดกัน จะทำให้เราเกิดแนวคิดนวัตกรรมใหม่ ๆ และจะส่งผลให้เราเปลี่ยนผ่านองค์กรได้มีประสิทธิภาพยิ่งกว่าเดิม ซึ่งในเรื่องของการปรับเปลี่ยน เราต้องดูแลพนักงาน ไม่ควรทำให้พนักงานจิตตก หรืองานต่าง ๆ ที่พนักงานทำแล้ว ไม่สามารถต่อยอดได้ตามแนวทางที่บริษัทคาดหวัง ต้องมีวิธีดูแลจิตใจพนักงาน เพื่อไม่ให้เขาคิดว่าตนทำผิดพลาด ไร้ฝีมือ ต้องมีวิธีการกระตุ้น ชื่นชม เพื่อสร้างความมั่นใจให้เขากล้าที่จะคิดสิ่งใหม่อีกครั้ง”