คอลัมน์

แนะนำ Gardening Leave เพื่อการห้ามลูกจ้าง ออกไปทำงานกับคู่แข่ง

ทำงาน คอมพิวเตอร์
ภาพจาก Photo by Christin Hume on Unsplash
บทความพิเศษโดย : ศาสตราจารย์พิเศษ อธึก อัศวานันท์

คำออกตัว: ผู้เขียนไม่รู้จักกับคู่ความในคดีและไม่มีความเกี่ยวข้องใด ๆ ในคดี IBM Corp. v. Chantaruck, 23-cv-1191, US District Court, Southern District of New York (Manhattan)

ในปีสองปีที่ผ่านมา มีนายธนาคารของสถาบันการเงินต่างประเทศผู้ซึ่งคุ้นเคยดีกับผู้เขียนส่งข่าวมาแจ้งว่าเขาอยู่ในระยะลาพักเพื่อทำสวน คือ “taking Gardening Leave” คำว่า ลาพักเพื่อทำสวน นี้โก้มากฟังผิวเผินแล้วจะโก้กว่าการลาบวชเสียอีก ถ้าทุกคนสามารถลาพักงานเพื่อไปทำสวนจริง โลกเราคงสวยร่มรื่นกว่านี้มาก ความจริง Gardening Leave ที่เรามักพูดถึงนี้ไม่เกี่ยวกับการปลูกต้นไม้ลดภาวะโลกร้อนที่บริษัทใหญ่ ๆ หลายบริษัทพยายามทำกัน แต่เป็นเรื่องที่องค์กรที่เป็นนายจ้างนำมาใช้เพื่อหลายอย่าง รวมทั้งการใช้ประโยชน์ให้แก่ทั้งนายจ้างและมนุษย์เงินเดือนเพื่อยืดขยายระยะเวลาไม่ให้บุคลากรที่สำคัญขององค์กรของตนที่ลาออกไปละเว้นทำกิจกรรมอันอาจจะคุกคามต่อความเจริญเติบโตขององค์กรของตน

ทุกครั้งที่สอบถามนิสิตนักศึกษาระดับปริญญาโทในชั้นที่ผมสอน เกือบทุกคนที่อยู่ในวัยทำงานจะตอบว่าในสัญญาจ้างของเขาจะมีข้อห้ามไม่ให้พนักงานที่ออกจากบริษัทไปทำงานให้แก่กิจการที่เป็นคู่แข่งกับนายจ้างเดิม แต่ส่วนใหญ่จะจำไม่ได้ว่าระยะเวลาที่ห้ามนั้นนานเท่าไร และสัญญาจ้างนั้นระบุว่ากิจการที่เป็นคู่แข่งนั้นคือองค์กรใดบ้าง ที่จำกันไม่ได้เพราะองค์กรที่เป็นนายจ้างส่วนใหญ่จะไม่ให้สำเนาสัญญาจ้างแก่พนักงานนั้น
นิสิตนักศึกษามักจะถามถึงความเป็นธรรมในการที่องค์กรที่เป็นนายจ้างจะห้ามพนักงานที่ออกจากงานแล้วไปทำงานแข่งกับนายจ้างเดิม ในเรื่องนี้มีตัวอย่างที่ศาลฎีกาได้เคยพิจารณาไว้หลายคดี ตัวอย่างเช่น

• กรณีที่ผู้ห้ามเป็นผู้อุปการะอบรมฝึกสอนให้ผู้ถูกห้ามทำงานวิชาชีพจนชำนาญ จึงมีข้อตกลงห้ามไม่ให้ผู้ถูกห้ามนั้นใช้ความรู้ความชำนาญที่ผู้ห้ามเป็นผู้ประสิทธิประสาทวิชาให้มาใช้ประกอบกิจการแข่งกับผู้ห้ามซึ่งเป็นผู้ให้ความรู้เช่นนั้นในอาณาเขตใกล้เคียงภายในระยะเวลาหนึ่ง ข้อห้ามเช่นนี้ไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน (ฎีกาที่ 1356/2479)

• ข้อตกลงในการห้ามลูกจ้างที่ออกจากงานไปทำงานเป็นคู่แข่ง เป็นข้อตกลงในการจำกัดสิทธิ จึงต้องตีความในข้อตกลงดังกล่าวโดยเคร่งครัด เมื่อเงื่อนไขในข้อตกลงนั้นเป็นการห้ามมิให้ประกอบกิจการ หรือเข้าร่วมในการประกอบกิจการใด ๆ ดังนั้น ข้อห้ามดังกล่าวจึงจะขยายความมาใช้กับกรณีที่ผู้ถูกห้ามเข้าไปเป็นเพียงลูกจ้างของบริษัทที่แข่งขันกับธุรกิจของผู้ห้ามไม่ได้ จึงไม่ได้ผิดสัญญา (ฎีกาที่ 2169/2557)

• การห้ามไม่ให้ไปทำงานในบริษัทคู่แข่งหรือไม่ไปทำงานกับบริษัทอื่นใดที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับผู้ห้าม รวมทั้งไม่ทำการใดอันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์เฉพาะที่อาศัยข้อมูลทางการค้า อันเป็นความลับทางการค้าของผู้ห้าม ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดจนไม่กระทำหรือช่วยเหลือหรือยินยอมให้บุคคลใดกระทำการดังกล่าวตลอดระยะเวลาของสัญญานี้และภายในกำหนดระยะเวลาสองปีนับแต่สัญญานี้สิ้นสุดลงเท่านั้น

ศาลไม่ถือว่าเป็นการตัดการประกอบอาชีพของผู้ถูกห้ามโดยสิ้นเชิง เพราะตำแหน่งหน้าที่ของผู้ถูกห้ามมีโอกาสนำข้อมูลความลับทางการค้าของผู้ห้ามไปใช้ในการประกอบอาชีพ ซึ่งอาจทำให้ผู้ห้ามต้องเสียประโยชน์ทางการค้า ประกอบกับเมื่อคำนึงถึงทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของทั้งผู้ห้ามและผู้ถูกห้ามแล้ว การจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพเป็นระยะเวลาเพียงสองปี ไม่ทำให้ผู้ถูกจำกัดสิทธิต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ ผู้ถูกห้ามยังประกอบอาชีพอื่น ๆ ได้โดยไม่มีข้อจำกัด จึงไม่เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม (ฎีกาที่ 3597/2561)

• ข้อตกลงอันเป็นลักษณะข้อห้ามของผู้เป็นนายจ้างเพื่อปกป้องข้อมูลความลับและธุรกิจการค้าให้อยู่รอดดำเนินการต่อไปได้ มุ่งเฉพาะสิ่งที่เป็นการแข่งขันในการประกอบธุรกิจการค้าในลักษณะประเภทเดียวกันและมีกำหนดระยะเวลา มิใช่ห้ามตลอดไป เป็นข้อตกลงหรือสัญญาที่กระทำได้โดยชอบ แต่ ลูกจ้างผู้ถูกห้าม มีตำแหน่งเพียงเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 13,000 บาท การที่นายจ้างกำหนดระยะเวลาห้ามไว้ถึง 2 ปี เป็นข้อกำหนดที่ทำให้ลูกจ้างต้องรับภาระมากกว่าที่พึงคาดหมายได้ตามปกติ จึงให้มีผลบังคับได้เพียง 1 ปี เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณีตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 (ฎีกา 7810/2560)

• สัญญาจ้างที่จำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของลูกจ้าง ที่เป็นการแข่งขันกับนายจ้างเป็นระยะเวลา 5 ปี จำเลยเป็นเพียงพนักงานธุรการประสานงานขาย นับว่าทำให้ผู้ถูกจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จึงเห็นสมควรให้มีผลบังคับได้เพียง 1 ปี เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี (ฎีกา 3580/2561)

เรื่องนี้อาจจะอธิบายได้ว่าการห้ามประกอบอาชีพนั้น เป็นการจำกัดสิทธิเสรีภาพทั่วไปของมนุษย์ในอันที่จะทำมาหาเลี้ยงชีพ โดยข้อห้ามต่าง ๆ ปิดช่องทางทำมาหากินไม่มากก็น้อย ผลของข้อห้ามนั้นจึงจะตกเป็นภาระของผู้ถูกห้าม

หลายปีก่อน ลูกความรายหนึ่งให้ผู้เขียนไปเจรจากับหัวหน้าทีม IT ที่กำลังจะรับจ้างทำโครงการ IT เป็นระบบใหญ่ให้ลูกความ สำหรับกิจการขนาดใหญ่ในต่างประเทศ และในการดำเนินการนี้ ลูกความต้องเปิดความลับของการดำเนินธุรกิจให้หัวหน้าทีม IT ทราบอย่างละเอียดจึงจะทำโครงการได้ถูกต้อง แต่กิจการของลูกความมีภาวะการแข่งขันสูงมากในประเทศนั้น ลูกความจึงขอให้หัวหน้าทีม IT ทำสัญญาว่าหลังจากเสร็จงานนี้ จะทำงานให้กับคู่แข่งของลูกความไม่ได้เป็นเวลา 3 ปี หัวหน้าทีม IT ไม่ยอมลงนาม ลูกความจึงขอให้ผู้เขียนเข้าไปพูดคุยเจรจา

ผู้เขียนตรวจเอกสารที่ลูกความได้ทำไว้กับทีม IT นี้แล้วปรากฏว่า

• สัญญาที่ทีม IT จะรักษาความลับทางการค้าและความลับอื่น ๆ ของลูกความ เป็นเวลาหลายปี : ลูกความเห็นว่าสัญญาแบบนี้ไม่เพียงพอ เพราะเป็นภาระการพิสูจน์ที่ฝ่ายลูกความจะต้องพิสูจน์ในศาลว่าทีม IT นั้นแอบเอาความลับของลูกความไปใช้ในงาน IT ที่เขาทำให้กับคู่แข่ง ฝ่ายลูกความบอกว่าไม่ใช่เป็นเรื่องที่ฝ่ายลูกความจะทำได้โดยง่าย

• สัญญาที่ทีม IT จะไม่ทำกิจกรรมแข่งกับฝ่ายลูกความ : ฝ่ายลูกความอธิบายกับผู้เขียนตรง ๆ ว่าในโลกปัจจุบัน การที่ลูกจ้างหรือคู่ค้าจะเปลี่ยนฐานะจากมนุษย์เงินเดือนขึ้นมาทำธุรกิจแข่งกับนายจ้างเก่านั้น เป็นเรื่องที่คลื่นลูกหลังวิ่งแซงคลื่นลูกข้างหน้าได้ เพราะคลื่นลูกข้างหน้าอ่อนแรงเอง แม้จะเป็นไปได้แต่ไม่ใช่เรื่องง่าย ลูกความไม่ได้ห่วงข้อนี้นัก

ที่ลูกความ (และองค์กรใหญ่ ๆ ส่วนมาก) เป็นกังวลคือ ทีม IT ที่เป็นคู่ค้าอาจจะเป็นทีมงานที่เก่งกาจมีความเฉลียวฉลาดเป็นเลิศ เมื่อเห็นระบบภายในขององค์กรก็อาจเห็นช่องทางที่จะปรับปรุงพัฒนาระบบวิธีการทำธุรกิจให้ดีขึ้นไปอีก แต่ทีม IT นั้นไม่มีโอกาสแสดงความสามารถหรือชี้แนะให้องค์กรผู้ว่าจ้างทราบ หรือองค์กรผู้ว่าจ้างทราบแล้วแต่ไม่ได้ปฏิบัติตามเพราะติดภาระอื่น เมื่อทีม IT คู่ค้านั้นออกจากองค์กรไปทำงานให้องค์กรอื่นที่เป็นคู่แข่งกัน ก็อาจจะมีการชี้แนะองค์ความรู้ที่เกิดจากการเพาะบ่มภายในองค์กรผู้ว่าจ้างเดิมให้องค์กรคู่แข่งภายนอกนั้นนำไปใช้จนได้รับความสำเร็จมากกว่าก็ได้

ผู้เขียนนำความกังวลของลูกความมาคุยหารือกับทีม IT ซึ่งหัวหน้าทีม IT จึงเข้าใจความกังวลของลูกความและเปิดอกคุยว่า เขาร่ำเรียนและหากินทาง IT มาจนขณะนั้นอายุเกือบจะห้าสิบขวบปีแล้ว ก็ทำเรื่อง IT เป็นอาชีพเพียงอย่างเดียวเป็นรายได้เลี้ยงดูลูกเมีย ส่งลูกเรียน ผ่อนชำระค่าบ้านค่ารถ เขาเกรงว่าถ้าเขาทำงานนี้จบแล้วลูกความไม่จ้างเขาต่อ เขาจะทำอย่างไร เขาทำ IT ประเภทนี้จนชำนาญอย่างเดียว และเขาจะสามารถทำงานได้ค่าจ้างดี ๆ ก็จากผู้ประกอบการในธุรกิจเดียวกับลูกความนี้แหละ (พูดง่าย ๆ ก็คือมีแต่กลุ่มธุรกิจที่ถือเป็นคู่แข่งของลูกความนี้แหละที่จะจ้างเขาในราคาสูงเพราะต้องการความชำนาญงานแบบนี้)

แต่ถ้าเพื่อสนองความสบายใจของลูกความโดยหยุดทำงาน IT ประเภทนี้ 3 ปี ทีม IT จะหารายได้มาจากที่ใดเพื่อส่งลูกเรียนหนังสือ เลี้ยงเมีย ผ่อนบ้าน ผ่อนรถ ฯลฯ ตัวเขาอายุใกล้ห้าสิบแล้ว เขาไม่อยากกลับไปเรียนหนังสือหาอาชีพใหม่ในสามปีนั้น

เรื่องนี้ก็จบลงโดยลูกความก็เข้าใจปัญหาของทีม IT จึงร่นระยะเวลาการห้ามให้สั้นลง โดยตกลงกันว่าในช่วงเวลาที่เขาถูกห้ามไม่ให้ทำ IT นั้น ลูกความจะจ่ายเงินเดือนให้ IT ในระยะเวลาดังกล่าว เป็นเหตุการณ์ที่ทำให้เห็นถึงปัญหาของทั้งสองฝ่าย และคดีที่ฝ่ายผู้ว่าจ้างยอมรับว่าที่ห้ามนั้นเป็นไปเพื่อความสบายใจคลายกังวลของผู้ว่าจ้าง และยอมรับว่า คู่ค้าของตน (ตลอดจนลูก คู่สมรส และครอบครัว ที่คู่ค้ามีภาระต้องดูแล) ไม่ควรต้องมารับภาระเดือดร้อนจนฐานะการงานความเป็นอยู่ต้องถูกด้อยค่าเพียงเพื่อให้ผู้ว่าจ้างสบายใจ

สิ่งที่สังคมได้รับจากการบังคับใช้ข้อห้ามนี้คือความสบายใจของนายจ้างซึ่งดูจะไม่คุ้มกับสิ่งที่สังคมต้องเสียไป นั่นคือฐานะความเป็นอยู่และโอกาสในชีวิตฝ่ายลูกจ้างและครอบครัวในการแสวงหาสิ่งที่ดีขึ้นถูกด้อยค่า

ทั้งในแนวคำพิพากษาฎีกา ศาลท่านก็พิเคราะห์ข้อห้ามเหล่านี้ในแง่มุมของ ความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน (ฎีกา 1356/2479) และ ความเป็นธรรม ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. ๒๕๔๐ ซึ่งบัญญัติว่า

“ข้อตกลงจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพในการประกอบอาชีพการงาน หรือการทำนิติกรรมที่เกี่ยวกับการประกอบธุรกิจการค้าหรือวิชาชีพซึ่งไม่เป็นโมฆะ แต่เป็นข้อตกลงที่ทำให้ผู้ถูกจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ ให้มีผลบังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณีเท่านั้น
………..”
(ฎีกา 3597/2561)

ในการห้ามลูกจ้างที่ออกจากงานไปทำงานกับกิจการที่ถือเป็นคู่แข่งของนายจ้างเดิมนั้น เป็นเรื่องที่มีผลกระทบมากต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้างนั้น ด้วยความเคารพต่อคำพิพากษาศาลฎีกาในคดีต่าง ๆ ข้างต้น การพิจารณาเพียงแต่ว่าคู่สัญญาได้ตกลงทำสัญญาข้อห้ามกันแล้ว ก็จะบังคับให้ข้อห้ามตามสัญญานั้นบังเกิดผลขึ้นมานั้น เป็นเรื่องที่ควรพิจารณาสิ่งแวดล้อมของการทำสัญญานั้นด้วยว่ามีบรรยากาศขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนหรือไม่

เมื่อนายจ้างเอาสัญญาที่มีข้อห้ามอันน่าจะกระทบต่ออนาคตของอาชีพของลูกจ้างให้ลงนามนั้น มีการอธิบายให้ลูกจ้างเข้าใจถึงผลของข้อห้ามหรือไม่ ลูกจ้างได้รับสำเนาสัญญาจ้างและข้อห้ามทุกฉบับไปศึกษาและเก็บไว้เป็นหลักฐานหรือไม่ ที่สำคัญศาลท่านควรจะมองด้วยว่า นายจ้างจะได้ประโยชน์อะไรจากการบังคับตามข้อห้ามนี้เมื่อเทียบกับประโยชน์ที่ลูกจ้างจะต้องเสียไป

ในบางสังคม ก็น่าจะมีปัญหาในการปรับใช้ข้อห้ามไม่ให้ลูกจ้างที่ออกจากงานไปทำงานกับคู่แข่งนายจ้างเดิม เช่น หากคนในวงการสื่อมวลชนออกจากสำนักข่าวหนึ่ง จะสามารถไปทำงานกับสื่ออื่นได้หรือไม่ เพราะทุกสื่อแข่งกันอยู่แล้ว หรือกรณีที่แพทย์ออกจากโรงพยาบาลเอกชนเครือหนึ่งไปทำงานที่โรงพยาบาลเอกชนอีกเครือหนึ่ง จะถือว่าเป็นการทำงานให้กับคู่แข่งที่ต้องห้ามหรือไม่ หรือนักกฎหมายออกจากสำนักงานหนึ่งไปทำงานให้อีกสำนักงานหนึ่ง จะเป็นการทำให้คู่แข่งซึ่งต้องห้ามหรือไม่ ฯลฯ

มีองค์กรเอกชนในหลายประเทศ เช่น สื่อมวลชนหลายแห่ง พยายามจัดอันดับบริษัทนายจ้างที่ลูกจ้างอยากเข้าร่วมงานมากที่สุด ทำให้บริษัทนายจ้างหลายแห่งแข่งขันกันสรรค์สร้างบรรยากาศการจ้างงานให้เป็นมิตรต่อลูกจ้างมากขึ้น เพื่อจูงใจให้บุคลากรที่เก่ง ๆ อยากเข้ามาร่วมงาน เช่น นำระบบ Gardening Leave มาใช้ร่วมกันกับการห้ามไม่ให้ลูกจ้างไปทำงานกับคู่แข่ง

ระบบนี้ Black’s Laws Dictionary ระบุว่าพบในอังกฤษในปี ค.ศ. 1990 กล่าวคือ ถ้ามีพนักงานจะลาออก แต่นายจ้างที่มีธุรกิจที่ละเอียดอ่อน เช่น สถาบันการเงิน อาจจะต้องการตรวจสอบว่ามีการงานอะไรที่บกพร่องไหม ลูกจ้างที่ลาออกนั้นคืนทรัพย์สินให้แก่สถาบันการเงินจนครบถ้วนแล้วหรือยัง และหากสถาบันการเงินต้องการประวิงเวลา เพื่อให้พนักงานคนอื่นของสถาบันการเงินได้เข้ารับช่วงงานจากลูกจ้างที่ลาออกเพื่อสามารถให้บริการแก่ลูกค้าสถาบันการเงินเหล่านี้อย่างต่อเนื่องก่อน โดยไม่ให้ลูกจ้างสถาบันการเงินนั้นอยู่กับลูกค้าสองต่อสอง (เพราะไม่ต้องการให้ลูกจ้างที่ลาออกนั้นชวนลูกค้าย้ายบัญชีไปที่สถาบันการเงินอื่น) ฯลฯ

ทั้งนี้ เพื่อรักษาสถานการณ์เป็นลูกจ้างของพนักงานที่ลาออกเอาไว้ สถาบันการเงินที่เป็นนายจ้างเดิมก็ยังจะจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการให้แก่พนักงาน (จะจ่ายเต็มหรือไม่แล้วแต่ความสำคัญของพักงาน หรือแล้วแต่จะตกลงกัน) คือเป็นการจ้างให้อยู่บ้านเฉย ๆ

Gardening Leave ฟังดูจะคล้ายกับในบ้านเราเวลานายจ้างเลิกจ้างจะต้องจ่ายสามเดือนหกเดือน หากแต่เพียงว่าในกรณีนี้เขาจะจ่ายให้ในกรณีที่ลูกจ้างลาออกเองด้วย

ที่พบเห็นในช่วงนี้ สถาบันการเงินขนาดใหญ่ของต่างประเทศ จะให้ Gardening Leave หรือ Leave with Pay แก่พนักงานที่ลาออกเป็นเวลาสามเดือน โดยพนักงานที่ลาออกได้รับผลตอบแทนและสวัสดิการเต็มจำนวนแต่เวลาติดต่อกับลูกค้า ต้องมีพนักงานอื่นอยู่ด้วย และห้ามพนักงานอื่นนั้นติดต่อกับคู่แข่งและบุคคลภายนอก เพราะถือว่ายังเป็นพนักงานของนายจ้างเดิมอยู่

เมื่อครบสามเดือนแล้ว พนักงานที่ลาออกสามารถยื่นใบสมัครกับนายจ้างใหม่ได้ แต่ห้ามติดต่อกับลูกค้าเก่าอีกสามเดือน (รวมเวลาห้ามติดต่อลูกค้าเก่าในช่วง Gardening Leave ด้วยก็เป็น หกเดือน)

วิธีนี้ ทำให้ลูกจ้างที่ลาออกไม่เดือดร้อนนัก เพราะเขาจ้างให้อยู่บ้านเฉย ๆ สามเดือน บ้างไปเรียนทำกับข้าว บ้างไปท่องเที่ยว แล้วแต่รสนิยม ส่วนที่ทำงานใหม่จะให้พนักงานนั้นบรรจุเข้าทำงานโดยในช่วงสามเดือนแรกส่งไปฝึกอบรมให้เข้าใจระเบียบและวัฒนธรรมของสถาบันการเงินที่เป็นายจ้างใหม่หรือไม่ก็เป็นไปตามอัธยาศัย วิธีนี้ ดูเป็นวิธีแก้ปัญหาอย่างถ้อยทีถ้อยอาศัย บรรดาลูกจ้างที่ลาออกก็ปฏิบัติตัวตามกติกาของนายจ้างเก่าอย่างเต็มอกเต็มใจในช่วงหกเดือนนั้น โดยนายจ้างเก่าและลูกจ้างที่ลาออกมามักจะมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ส่วนสถาบันการเงินที่เป็นนายจ้างใหม่กับนายจ้างเก่าก็จะปฏิบัติต่อกันอย่างมืออาชีพ

หากบริษัทนายจ้างต่าง ๆ ใช้วิธีปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างละมุนละม่อมแล้ว โลกการจ้างงานคงจะสวยงามกว่านี้มาก